«Құқық қорғау қызметі туралы» Қазақстан Республикасының 2011 жылғы 6 қаңтардағы № 380-IV Заңының 5-1 бабының 9-тармақшасына, 7-бабының 2-тармағына, 29-бабының 3, 7-тармақтарына сәйкес, БҰЙЫРАМЫН:
1. Қоса беріліп отырған:
1) осы бұйрыққа 1-қосымшаға сәйкес Мемлекеттік кірістер органдарының жедел-тергеу бөлімшелеріндегі (экономикалық тергеу қызметі) кадрлық қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілері жұмыс сапасының нәтижелерін бағалау әдістемесі;
2) осы бұйрыққа 2-қосымшаға сәйкес Мемлекеттік кірістер органдарының жедел-тергеу бөлімшелерінде (экономикалық тергеу қызметі) кәсіби құзыреттерді, түйінді көрсеткіштерді және бәсекеге қабілеттілікті есепке алудың әдістерін анықтау қағидалары;
3) осы бұйрыққа 3-қосымшаға сәйкес Мемлекеттік кірістер органдарының жедел-тергеу бөлімшелерінде (экономикалық тергеу қызметі) мансаптық өсудің жүйесі мен өлшемшарттары;
4) осы бұйрыққа 4-қосымшаға сәйкес Мемлекеттік кірістер органдарының жедел–тергеу бөлімшелеріндегі (экономикалық тергеу қызметі) кадрлық болжауды жүзеге асыру әдістемесі бекітілсін.
2. Қазақстан Республикасы Қаржы министрлігінің Мемлекеттік кірістер комитеті (Д.Е. Ерғожин) заңнамада белгіленген тәртіппен:
1) осы бұйрықтың Қазақстан Республикасының Әділет министрлігінде мемлекеттік тіркелуін;
2) осы бұйрық мемлекеттік тіркелгеннен кейін күнтізбелік он күн ішінде оның мерзімді баспа басылымдарында және «Әділет» ақпараттық-құқықтық жүйесінде ресми жариялануға, сондай-ақ Қазақстан Республикасы нормативтік құқықтық актілерінің эталондық бақылау банкінде орналастыру үшін Қазақстан Республикасы «Әділет министрлігінің Республикалық құқықтық ақпарат орталығы» шаруашылық жүргізу құқығындағы республикалық мемлекеттік кәсіпорнына жолдануын;
3) осы бұйрықтың Қазақстан Республикасы Қаржы министрлігінің интернет-ресурсында орналастырылуын қамтамасыз етсін.
3. Осы бұйрық алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі.
Қазақстан Республикасының
Қаржы министрі Б. Сұлтанов
Қазақстан Республикасы
Қаржы министрінің
2015 жылғы 29 желтоқсандағы
№ 725 бұйрығына 1-қосымша
Мемлекеттік кірістер органдарының жедел-тергеу бөлімшелеріндегі
(экономикалық тергеу қызметі) кадрлық қамтамасыз ету және кадр
саясаты субъектілері жұмыс сапасының нәтижелерін бағалау
әдістемесі
1. Жалпы ережелер
1. Мемлекеттік кірістер органдарының жедел-тергеу бөлімшелеріндегі (экономикалық тергеу қызметі) кадрлық қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілері жұмыс сапасының нәтижелерін бағалау әдістемесі (бұдан әрі - Әдістеме) «Құқық қорғау қызметі туралы» Қазақстан Республикасы Заңы 5-1-бабының 9) тармақшасын іске асыру мақсатында әзірленді және мемлекеттік кірістер органдарының жедел-тергеу бөлімшелерінде (экономикалық тергеу қызметі) (бұдан әрі - ЭТҚ) кадрлық қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы бойынша шаралардың тиімділігін анықтауға арналған.
2. Қазақстан Республикасы Қаржы министрлігі Мемлекеттік кірістер комитетінің (бұдан әрі - Комитет) аумақтық органдары кадрлық қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілері жұмыс сапасының нәтижелерін бағалау объектілері болып табылады.
3. Бағалауды Комитеттің кадр қызметі (бұдан әрі - кадр қызметі) жүзеге асырады.
4. Бағалау жыл сайын есепті (күнтізбелік) жылдың қорытындысы бойынша жүзеге асырылады.
5. Комитеттің аумақтық органдары (бұдан әрі - аумақтық органдар) бағалауды жүргізу үшін ақпаратты кадр қызметіне қағаз және электронды тасығыштармен тапсырады.
6. Комитеттің аумақтық органдарының ЭТҚ-ның кадрлардың сандық және сапалық құрамы туралы мәліметтер бағалауды жүргізу үшін ақпарат көздері болып табылады.
7. Бағалау кадр қызметіне ұсынылатын аумақтық органдардың ақпаратын талдау нәтижелері бойынша жүзеге асырылады.
Қорытынды бағалауды кою кезіндегі түзетуші мәліметтер:
әлеуметтік мониторингтеудің нәтижелері бойынша аналитикалық анықтамада көрсетілген ұжымдағы моральдық-психологиялық ахуалды әлеуметтік мониторингтеудің нәтижелері,
Қазақстан Республикасы Бас прокуратурасының құқықтық статистика және арнайы есепке алу жөніндегі комитетінің ақпараттары болып табылады.
8. Бағалау мынадай өлшемшарттар бойынша жүзеге асырылады:
1) кадр ресурстарын тиімді пайдалану;
2) қызметкерлердің қызметін бағалаудың және аттестаттаудың нәтижелілігі;
3) қызметкерлерді оқыту.
9. Бағалау қорытындылары бойынша кадр қызметі осы Әдістемеге қосымшаға сәйкес нысан бойынша Кадрлық қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасын бағалау нәтижелері туралы қорытынды (бұдан әрі - Қорытынды) дайындайды.
10. Аумақтық органдарды бағалау нәтижелері бойынша Комитет төрағасына қорытынды ақпарат енгізіледі.
11. Бағалау нәтижелері туралы қорытынды қол қойылған күннен бастап бес жұмыс күні ішінде бағаланатын аумақтық органдарға мәлімет және ұсынымдарды орындау үшін жолданады.
2. «Кадр ресурстарын пайдаланудың тиімділігі» өлшемшарт
12. «Кадр ресурстарын пайдаланудың тиімділігі» өлшемшарт бойынша (бұдан әрі - 1-өлшемшарт) бағалау аумақтық органдардың «кадрмен жасақтау деңгейі» және «кадрлардың тұрақсыздығы деңгейі» көрсеткіштері бойынша ұсынған ақпараты негізінде жүргізіледі және екі көрсеткіштер баллдарының орташа мәні болып анықталады.
13. «Кадрмен жасақтау деңгейі» көрсеткіші бойынша бағалау жүргізу кезінде есепті кезең айының соңғы күнінің жағдайы бойынша аумақтық органдар есептерінің мәліметтері ескеріледі.
14. «Кадрмен жасақтау деңгейі» көрсеткіші бойынша бағалау есепті кезеңнің аяғындағы бос орындар санының негізінде есептеледі.
Бос орындарды есептеу кезінде сондай-ақ:
бала үш жасқа толғанға дейін бала күтімі бойынша демалыс;
мемлекеттік тапсырыс негізінде мемлекеттік қызметкерлерді даярлау және қайта даярлау мемлекеттік бағдарламалары бойынша немесе шет елдерде кадрлар даярлау жөніндегі Республикалық комиссия бекіткен басым мамандықтар бойынша шетелдің жоғары оқу орындарында оқуды өту нәтижелерінде пайда болған бос орындар есептеледі.
15. 1-өлшемшарт бойынша бағалау штат санының бос лауазымдары санының проценттік арақатынасында былайша есептеледі:
бос орындар болмағанда және/немесе кемінде 3% бос лауазымдар болғанда – 5 балл қойылады;
3%-тен 6%-ке дейін бос лауазымдар болғанда – 4 балл қойылады;
6%-тен артық бос лауазымдар болғанда – 3 балл қойылады.
Сонымен қатар, егер 4 немесе одан артық ай бойы лауазым бос болып қала берсе, осы өлшемшарт бойынша бағалаудан әрбір бос лауазым үшін 0,5 балл шегеріледі.
16. Минус белгісі бар мәнді нәтижесін алған жағдайда, аумақтық органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
17. «Кадрлардың тұрақсыздығы деңгейі» өлшемшарты бойынша бағалауды есептеу есепті кезеңде жұмыстан шығарылған, іссапарға жіберілген қызметкерлер саны негізге алына отырып жүзеге асырылады:
жұмыстан шығарылғандар және/немесе есепті кезеңнің басында жұмыстан шығару нақты санынан 1% артық болмаған жағдайда – 5 балл қойылады;
есепті кезеңнің басында нақты саннан 1%-дан 3%-ға дейін жұмыстан босатылуы жағдайында - 4 балл қойылады;
есепті кезеңнің басында жұмыстан шығару нақты саннан 3%-дан 5%-ға дейін болған жағдайда - 3 балл қойылады;
есепті кезеңнің басында жұмыстан шығару нақты саннан 5%-дан 7%-ға дейін болған жағдайда - 2 балл қойылады;
есепті кезеңнің басында жұмыстан шығару нақты саннан 7%-дан артық болған жағдайда - 0 балл қойылады.
18. Сонымен қатар, есептеу жүргізу кезінде:
зейнеткерлікке шығуға байланысты;
қайта құру немесе штаттың қысқаруына байланысты;
науқастануына, қайтыс болуына байланысты;
саяси лауазымға тағайындалуына байланысты;
негізгі қызметкердің жұмысқа шығуына байланысты (бала күтімі бойынша демалыстан, мемлекеттік тапсырыс негізінде мемлекеттік қызметкерлерді даярлау және қайта даярлау мемлекеттік бағдарламалары бойынша және шет елдерде кадрлар даярлау жөніндегі Республикалық комиссиясы бекіткен басым мамандықтар бойынша шетелдің жоғары оқу орындарында оқуды өтуіне байланысты жалақысы сақталмайтын демалыстан) жұмыстан шығарылған қызметкерлер ескерілмейді.
19. Аумақтық органның басшысы ауысқан және алдағы үш ай ішінде басшы лауазымдарды атқаратын қызметкерлердің 3%-дан астамы өз еріктерімен жұмыстан шығарылған жағдайда, «Кадрмен жасақтау деңгейі» және «Кадрлардың тұрақсыздығы деңгейі» көрсеткіштері бойынша баллдардың орташа сомасынан 3 балл шегеріледі.
20. Қабылданған жас қызметкерлердің 50% есепті кезеңде жұмыстан шығарылған жағдайда, осы Әдістеменің 17-тармағына сәйкес саналатын орта мәннен 1 балл шегеріледі.
21. Егер алынған нәтиже минус белгісі бар мәнді құраса, аумақтық органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
3. «Қызметті бағалаудың және аттестаттаудың нәтижелілігі»
өлшемшарты
22. «Қызметті бағалаудың және аттестаттаудың нәтижелілігі» өлшемшарты (бұдан әрі - 2-өлшемшарт) бойынша бағалау есепті кезеңде аумақтық органдар қызметкерлерінің қызметіне жыл сайынғы бағалау жүргізу және аттестаттау нәтижелерінің негізінде жүргізіледі.
23. Осы өлшемшарт бойынша бағалауды есептеуде есептік кезеңде бағалаудан өткен қызметкерлердің жалпы санынан қызметті жыл сайын бағалау қорытындылары бойынша оларға қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған қызметкерлер санының проценттік қатынасы ескеріледі.
24. Бағалауды есептеу былайша жүргізіледі:
есепті кезеңде аттестаттауға жіберілген қызметкерлер болмаған жағдайда – 5 балл қойылады;
есепті кезеңде бағалаудан өткен қызметкерлер санынан 1%-тен артық емесіне қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған жағдайда – 4 балл қойылады;
есепті кезеңде бағалаудан өткен қызметкерлер санынан 1%-тен 3%-ке дейінгілерге қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған жағдайда – 3 балл қойылады;
есепті кезеңде бағалаудан өткен қызметкерлер санынан 3%-тен 5%-ке дейінгілерге қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған жағдайда – 2 балл қойылады;
есепті кезеңде бағалаудан өткен қызметкерлер санынан 5%-тен 7%-ке дейінгілерге қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған жағдайда – 1 балл қойылады;
есепті кезеңде бағалаудан өткен қызметкерлер санынан 7%-тен артығына қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған жағдайда – 0 балл қойылады.
25. Аттестаттау комиссиясы есепті кезеңде аттестаттаудан өтетіндердің арасынан 5%-тен артық қызметкерге қатысты қайта аттестаттаудан өту туралы шешім қабылдаған кезде 2-өлшемшарты бойынша бағалаудан 1 балл шегеріледі.
Аттестаттау комиссиясы есепті кезеңде аттестаттаудан өткендердің арасынан 5%-тен артық қызметкерге қатысты атқарып отырған лауазымына сәйкес еместігі туралды шешім және лауазымын төмендету туралы ұсыным қабылдағанда, 2-өлшемшарты бойынша бағалаудан 2 балл шегеріледі.
26. Егер алынған нәтиже минус белгісі бар мәнді құраса, аумақтық органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
27. Есепті кезеңде қызметкерлерге қатысты қайта аттестаттау жүргізу кезінде оның нәтижелері бағалау есебінде пайдаланылмайды.
4. «Қызметкерлерді оқыту» өлшемшарты
28. «Қызметкерлерді оқыту» өлшемшарты бойынша бағалау аумақтық органдардың ұсынған даярлықтан, қайта даярлықтан және біліктілікті арттырудан өтуі тиіс және өткен қызметкерлері туралы ақпаратының негізінде жүргізіледі.
29. Осы өлшемшарт бойынша бағалауды есептеуде есепті кезеңде даярлықтан, қайта даярлықтан және біліктілікті арттырудан өтуі тиіс қызметкерлердің есепті кезеңде оқудан нақты өткен қызметкерлері санына проценттік қатынасы ескеріледі.
30. Бағалауды есептеу былайша жүргізіледі:
есепті кезеңде 90%-тен 100%-ке дейін оқытылуы тиіс қызметкерлер оқытылса – 5 балл қойылады;
есепті кезеңде 80%-тен 90%-ке дейін қызметкерлер оқытылса – 4 балл қойылады;
есепті кезеңде 70%-тен 80%-ке дейін қызметкерлер оқытылса – 3 балл қойылады;
есепті кезеңде 60%-тен 70%-ке дейін қызметкерлер оқытылса – 2 балл қойылады.
31. Есепті кезеңде даярлық, қайта даярлық және біліктілікті арттыру курстарында оқуға тиіс қызметкерлер болмаған жағдайда, осы өлшемшарт бойынша 0 балл қойылады.
5. Мемлекеттік кірістер органдарының жедел-тергеу
бөлімшелерінің (экономикалық тергеу қызметі) кадр саясаты
субъектілерінің қорытынды бағасы
32. Қорытынды баға «Кадр ресурстарын пайдаланудың тиімділігі», «Қызметті бағалаудың және аттестаттаудың нәтижелілігі», «Қызметкерлерді оқыту» өлшемшарттары бойынша алынған нәтижелерді қосу арқылы анықталады, сонымен қатар баллдардың жалпы сомасынан төменгі көрсеткіш баллдары алынып тасталады.
33. Есепті кезеңде қызметкер сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауаптылыққа тартылған кезде қорытынды бағадан әрбір қызметкер үшін 1 баллдан шегеріледі.
Есепті кезеңде қызметкер сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін қылмыстық жауаптылыққа тартылған кезде қорытынды бағадан әрбір қызметкер үшін 2 баллдан шегеріледі.
34. Қорытынды бағаны төмендету сондай-ақ ұжымдардағы моральдық-психологиялық ахуал жағдайын әлеуметтік мониторингтеу нәтижелері бойынша жүргізіледі.
Егер әлеуметтік мониторингтеу нәтижелері бойынша ұжымдағы моральдық-психологиялық ахуалға:
аумақтық бөлімшенің сауалнама алынған қызметкерлері санының 50% артығы қанағаттанбаса, қорытынды бағадан 2 балл шегеріледі;
аумақтық бөлімшенің сауалнама алынған қызметкерлері санының 40%-тен 50%-ке дейінгісі қанағаттанбаса, қорытынды бағадан 1 балл шегеріледі.
35. Бағалау нәтижелері туралы қорытынды:
аумақтық органның атауынан;
барлық өлшемшарттар бойынша бағалау кестесінен;
қорытындылар мен ұсынымдардан тұрады.
36. Алынған бағалау нәтижелеріне сәйкес кадрлық қамтамасыз ету бойынша аумақтық орган қызметінің тиімділік дәрежесі анықталады.
Аумақтық орган қызметі тиімділігінің жоғары дәрежесі бағалау көрсеткішінің 13-тен 15 баллына дейін, орта деңгейі – 10-нан 13 баллына дейін, төменгі деңгейі – 7-ден 10 баллға дейін сәйкес келеді. 7 баллдан төмен бағалау нәтижесін көрсеткен аумақтық органның қызметі тиімсіз деп танылады.
Мемлекеттік кірістер органдарының
жедел-тергеу бөлімшелеріндегі
(экономикалық тергеу қызметі)
кадрлық қамтамасыз ету
және кадр саясаты субъектілері жұмыс
сапасының нәтижелерін
бағалау әдістемесіне қосымша
Нысан
Кадрлық қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілері
жұмыс сапасын бағалау нәтижелері туралы қорытынды
___________________________________________________
(аумақтық бөлімшенің атауы)
________________
(есепті кезең)
№ |
Бағалаудың өлшемшарттары |
Баллдар |
1 |
Кадр ресурстарын пайдаланудың тиімділігі |
|
2 |
Қызметкерлердің қызметін бағалаудың және аттестаттаудың нәтижелілігі |
|
3 |
Қызметкерлерді оқыту |
|
ЖАЛПЫ БАҒАСЫ: |
||
Түзетуші көрсеткіштер: |
||
4 |
Сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауаптылыққа тарту дерегі |
|
5 |
Сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылық жасағаны үшін қылмыстық жауаптылыққа тарту дерегі |
|
6 |
Әлеуметтік мониторинг нәтижелері |
|
ҚОРЫТЫНДЫ БАҒА: |
Бағалау өлшемшарттары бойынша аумақтық органдарының кадрлық
қамтамасыз ету және жұмыс сапасының нәтижелерін талдау:
Қорытындылар мен ұсынымдар:
Комитеттің кадр қызметінің басшысы _____________ ____________________
(қолы) (қолды таратып жазу)
Аумақтық органның _____________ ____________________
басшысы (қолы) (қолды таратып жазу)
20 ___ «____» ______________
Қазақстан Республикасы
Қаржы министрінің
2015 жылғы 29 желтоқсандағы
№ 725 бұйрығына 2-қосымша
Мемлекеттік кірістер органдарының жедел-тергеу бөлімшелерінде
(экономикалық тергеу қызметі) кәсіби құзыреттерді, түйінді
көрсеткіштерді және бәсекеге қабілеттілікті есептеуді анықтау
қағидалары мен әдістері
1. Жалпы ережелер
1. Мемлекеттік кірістер органдарының жедел-тергеу бөлімшелерінде (экономикалық тергеу қызметі) кәсіби құзыреттерді, түйінді көрсеткіштерді және бәсекеге қабілеттілікті есептеуді анықтау қағидалары мен әдістері (бұдан әрі – Қағидалар) «Құқық қорғау қызметі туралы» Қазақстан Республикасы Заңы 7-бабының 2-тармағына сәйкес әзірленген және мемлекеттік кірістер органдарының жедел-тергеу бөлімшелерінде (экономикалық тергеу қызметі) (бұдан әрі - ЭТК) бәсекеге қабілеттіліктің көрсеткіші анықтау үшін қолданылады.
2. Осы Қағидаларда мынадай ұғымдар қолданылады:
1) ЭТҚ-дағы лауазымдар үшін түйінді көрсеткіштер - осы лауазымда функционалдық міндеттерін орындау үшін кәсіби біліктілік талаптарына сәйкес белгілі бір білім, білік және дағдыларды игеру деңгейінің индикаторлары;
2) бәсекеге қабілеттіліктің көрсеткіші – қызметке кандидиттардың және қызметкерлердің кәсіби құзыреттіліктеріне, сонымен қатар лауазым үшін түйінді көрсеткіштерге және кәсіби жетістіктер туралы объективті деректерге негізделген ресми түрдегі сандық көрсеткіші.
3) ЭТҚ лауазымдарының кәсіби құзыреттіліктері – кәсіби жұмысындағы мүмкіндіктерінің кеңдігін көрсететін нақты лауазымның құзыреттіліктер шеңберінде қызметкердің кәсіби тәжірибесі мен білімінің сапалық мінездемесі.
3. ЭТҚ қызметкері мен кандидаттарының кәсіби потенциалының деңгейін анықтаудағы мақсаттары:
1) атқаратын/болжанатын лауазымда кәсіби қызметін тиімді жүзеге асыру үшін қажетті білім, білік, қабілеттерінің сәйкестігін анықтау;
2) қызметкерлер және басшылардың ұйымдастырушылық және кәсіби өзгерістерге, қызметтің тиімділігін арттыруға уәждеме;
4. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткіші кандидаттарды алдын ала зерделеу және қызметке іріктеуде, лауазымға тағайындауда және қызметін ауыстыруда, кадрлық резервке алуда, аттестаттаудан өтуде есепке алынады.
5. ЭТҚ-ға кандидаттардың және қызметкерлердің бәсекеге қабілеттіліктерінің көрсеткіштерін есептеу объективтілік пен әділдік қағидаттарына негізделген және осы Қағидалардың 4-тармағында көрсетілген жағдаяттарда жүзеге асырылады.
2. Кәсіби құзыреттіліктер
6. Құқық қорғау қызметін реттейтін нормативтік құқықтық актілерді білу және кандидаттың/қызметкердің құзыреттілігін бағалау кешенді тестілеу арқылы анықталады.
7. ЭТҚ қызметкерінің және кандидаттардың кәсіби құзыреттіліктерін бағалау осы Қағидаларға 1-қосымшаға сәйкес нысандар бойынша жүргізіледі.
3. Мемлекеттік кірістер органдарының жедел-тергеу
бөлімшелерінің (экономикалық тергеу қызметі) лауазымдары үшін
түйінді көрсеткіштері
8. ЭТҚ лауазымдары үшін түйінді көрсеткіштер: «білім беру», «жұмыс тәжірибесі», «функционалдық міндеттерді шешудегі тиімділік», «дене шынықтыру деңгейі».
ЭТҚ лауазымдары үшін түйінді көрсеткіштерін бағалау осы Қағидалардың 2-қосымшасына сәйкес жүргізіледі.
4. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін есептеу
9. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткішінің есебі келесі формула бойынша есептеледі:
БК = Қ + К + Ж
БК – бәсекелестік көрсеткіші (1-ден 100 баллға дейін);
Қ – кәсіби құзыреттіліктерді бағалау нәтижесі (1-ден 30 баллға дейін);
К – ЭТҚ лауазымдары үшін түйінді көрсеткіштерді бағалау нәтижесі (1-ден 40 баллға дейін).
Ж – ЭТҚ-ға кандидат және қызметкердің кәсіби жетістіктерін бағалау нәтижесі (1-ден 30 баллға дейін).
ЭТҚ-ға кандидат және қызметкердің кәсіби жетістіктерін бағалау нәтижесі осы Қағидалардың 3-қосымшасына сәйкес нысан бойынша жасалады.
5. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін анықтаудың тәртібі
10. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін Қазақстан Республикасы Қаржы министрлігі Мемлекеттік кірістер комитетінің (бұдан әрі - Комитет) және оның аумақтық органдарының кадр қызметі (бұдан әрі - кадр қызметі) анықтайды.
11. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін есептеу комиссия отырысының күніне дейін бес жұмыс күнінен кешіктірмей кадр кызметі жасайды және әрбір кандидаттың/қызметкердің бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін көрсете отырып тізім түрінде комиссияға енгізіледі.
6. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткіштерін анықтау әдістері
12. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін анықтау 4 (төрт) баллдық жүйесі деңгейінде анықталады. Экономикалық тергеу қызмет қызметкерінің және кандидаттардың кәсіби деңгейінің дәрежесі төмендегіше анықталады:
4-ші деңгей (70-тен 100 баллға дейін) - қызметкер өз лауазымына қойылатын біліктілік талаптарынан асыратын (асатын) деңгейде функциясын орындауға қабілетті болып табылады. Ол өз ісінің маманы болып табылады, одан кеңестер мен консультация алуға жиі жүгінеді. Жаңа тәсілдер мен шешімдерді жетілдіру және дамыту жолдарын ұсынуға қабілетті;
3-ші деңгей (50-ден 70 баллға дейін) - қызметкердің жеткілікті білімі бар және лауазымына сәйкес қажетті дағдыларды көрсетеді. Жүктелген жұмысын өз бетінше және қатесіз орындауға қабілетті;
2-деңгей (30-дан 50 баллға дейін) – негізінен жұмыс орташа немесе жеткілікті дәрежеде орындалады. Қызметкер белгілі бір міндеттерді орындау кезінде білімі жеткіліксіз және кейбір тапсырмаларды орындауда бақылауды қажет етеді.
1-деңгей (1-ден 30 баллға дейін) - қызметкер тапсырмаларын орындау үшін білім деңгейі жеткіліксіз, өздігінен тапсырма орындауға қабілетсіз, басшылық тарапынан үнемі бақылауды талап етеді.
13. Экономикалық тергеу қызметінде бәсекелестік қабілетін анықтау үшін қолданылатын негізгі әдістер:
тестілеу;
сұхбат кезіндегі комиссия бағасы/бағалау сұхбаты;
басшының бағасы;
эссе жазу сапасының бағасы;
жағдаяттар тапсырмаларын орындау.
14. Осы Қағидалардың 11-тармағында аталған бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін анықтау әдістері жеке және бірнеше әдістерін ұштастыра отырып пайдаланылуы мүмкiн.
Мемлекеттік кірістер органдарының
жедел-тергеу бөлімшелерінде
(экономикалық тергеу қызметі)
кәсіби құзыреттерді, түйінді
көрсеткіштерді және бәсекеге
қабілеттілікті есептеуді анықтау
қағидалары мен әдістеріне
1-қосымша
Кәсіби құзыреттілігін бағалау
1. Құқық қорғау органдарының қызметін реттейтін
нормативтік құқықтық актілерді бағалау
(1-ден 10 баллға дейін)
№ |
Ерекшеліктер атауы |
Ерекшелік сипаттамасы |
Ең жоғары балл |
1 |
Қазақстан Республикасының заңнамасын білу |
Қазақстан Республикасының Конституциясын, «Мемлекеттік қызмет туралы», «Жеке және заңды тұлғалардың өтініштерін қарау тәртібі туралы», «Нормативтік құқықтық актілер туралы»Қазақстан Республикасының Заңдарын, Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметшілерінің ар-намыс кодексін білу |
3 |
2 |
Құқық қорғау органдары қызметін реттейтін нормативтік құқықтық актілерді білу |
Қазақстан Республикасының Қылмыстық кодексін, Қазақстан Республикасының Қылмыстық-іс жүргізу кодексін, «Әкімшілік құқық бұзушылық туралы», «Құқық қорғау қызметі туралы», «Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл туралы», «Жедел-іздестіру қызметі туралы», Қазақстан Республикасының Заңдарын және «Жасырын тергеу әрекеттерін жүргізу қағидаларын бекіту туралы» Қазақстан Республикасы Қаржы министрінің 2014 жылғы 12 желтоқсандағы № 565, Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі төрағасының 2014 жылғы 12 желтоқсандағы № 62, Қазақстан Республикасы Ішкі істер министрінің 2014 жылғы 12 желтоқсандағы № 892, Қазақстан Республикасы Мемлекеттік күзет қызметі бастығының 2014 жылғы 15 желтоқсандағы № 146 және Қазақстан Республикасы Ұлттық қауіпсіздік комитеті төрағасының 2014 жылғы 18 желтоқсандағы № 416 бірлескен бұйрықты білу. |
7 |
БАРЛЫҒЫ |
10 |
||
Құқық қорғау органдарының қызметін реттейтін нормативтік
құқықтық актілерді білу бойынша тестілеудің дұрыс жауаптардың
саны және балл арақатынасы
№р/н |
Ерекшелік атауы |
Тестілеу тапсырмасының жалпы санының дұрыс жауап пайызы(%) |
Балл |
Баға (баллы) |
1 |
Қазақстан Республикасының заңнамасын білу |
0 ден 20-ға дейін |
0 |
|
2 |
Құқыққорғау органдары қызметін реттейтін нормативтік құқықтық актілерд і білу |
0 ден 20-ға дейін |
0 |
|
ЖАЛПЫ БАҒАСЫ |
10 |
|||
2. Жеке қасиеттерін бағалау
(1-ден 10 баллға дейін жалпы бағасы)
№ |
Жеке қасиеттері |
Жеке қасиеттерінің сипаттамасы |
Басшылық лауазымдары үшін ең жоғары балл |
Орындаушылық лауазымдары үшін ең жоғарғы балл |
Бағасы (баллы) |
1 |
Аналитикасы |
жаңа ақпараттарды алу қабілеттілігі, нәтижені болжауы, сындарлы көру және перспективтарды пайдалану |
1,5 |
1 |
|
2 |
Бастамашылдық |
конструктивтік идеясын ұсыну қабілеттілігі, өз қызметінің нәтижесін арттыру үшін бастамасы, өзінің креативтілігін іске асыру |
1 |
1 |
|
3 |
Ұйымдастырушылық |
Мемлекеттік қызмет функциялары мен міндеттерін орындау үшін оңтайлы жағдайларды қамтамасыз ету қабілеттілігі (қызметті тиімді ұйымдастыру қабілеттілігі) |
1 |
1,5 |
|
4 |
Коммуникативтігі |
тұлғааралық өзара іс-қимылдың жағдайлар белгілі бір диапазонында тиімді ынтымақтастықты құру үшін қажетті ішкі жеке ресурстар жүйесін пайдалану мүмкіндігі |
1 |
2 |
|
5 |
Көшбасшылық |
топ (ұйым) іс-әрекеттерін бақылай білу, топта шешімдер мен қарым-қатынас жасау үшін жауапты беделі мен ықпалын мойындата білу |
1,5 |
0,5 |
|
6 |
Стратегиялық ойлау |
қолдағы бар ресурстарды ақылмен пайдалану кезінде (өзінің және өзгенің) нәтижелерін болжау қабілеті |
1,5 |
0,5 |
|
7 |
Этикасы |
моральдық және этикалық мінез-құлықты сақтау |
0,5 |
0,5 |
|
8 |
Сапасына назар аудару |
кәсіби қызметін жүзеге асыру стандарттарына назар аудара отырып, мемлекеттік қызмет және ұйым стратегиясының мақсаты |
0,5 |
1 |
|
9 |
Азаматқа бағдарлану |
азаматтардың қолданыстағы және туындайтын қызметшілердің бағыты |
1 |
2 |
|
10 |
Сыбайлас жемқорлыққа төзбеушілік |
сыбайлас жемқорлықтың алдын алуға көрсетілетін азаматтық белсенді ұстаным |
0,5 |
0,5 |
|
БАРЛЫҒЫ |
10 |
10 |
|||
Жеке қасиеттерін бағалауын тестілеу бойынша дұрыс
жауаптарының саны және балл арақатынасы
№ |
Жеке қасиеттері |
Жеке қасиеттерінің сипаттамасы бойынша жинаған ұпай саны |
Басшылық лауазымдар бойынша ең жоғары балл |
Орындаушы лық лауазымдар бойынша ең жоғарғы балл |
1 |
Аналитикасы |
0-ден 1-ге дейін |
0 |
0 |
2 |
Бастамашылдығы |
0-ден 1-ге дейін |
0 |
0 |
3 |
Ұйымдастырушылық |
0-ден 1-ге дейін |
0 |
0 |
4 |
Коммуникативтігі |
0-ден 1-ге дейін |
0 |
0 |
5 |
Көшбасшылық |
0-ден 1-ге дейін |
0 |
0 |
6 |
Стратегиялық ойлауы |
0-ден 1-ге дейін |
0 |
0 |
7 |
Этикасы |
0-ден 1-ге дейін |
0 |
0 |
8 |
Сапаға бағдарлануы |
0-ден 1-ге дейін |
0 |
0 |
9 |
Азаматқа бағдарлануы |
0-ден 1-ге дейін |
0 |
0 |
10 |
Сыбайлас жемқорлыққа төзбеушілік |
0-ден 1-ге дейін |
0 |
0 |
ЖАЛПЫ БАҒАСЫ |
10 |
10 |
||
Мемлекеттік кірістер органдарының
жедел-тергеу бөлімшелерінде
(экономикалық тергеу қызметі)
кәсіби құзыреттерді, түйінді
көрсеткіштерді және бәсекеге
қабілеттілікті есептеуді анықтау
қағидалары мен әдістеріне
2-қосымша
Нысан
Экономикалық тергеу қызметі лауазымдары үшін түйінді
көрсеткіштері
(1-ден 40 баллға дейін)
1. «Білім» көрсеткіші (жалпы баға 1-ден 10 баллға дейін)
«Білім» көрсеткіші бойынша ғылыми деңгейін және (немесе) білім
үлгісі белгіленген құжатпен расталған 1-кестеге сәйкес беріледі.
1 кесте.
көрсеткіш |
Жалпы |
Профильдік |
Техникалық және кәсіптік |
3 |
6 |
Бакалавр |
4 |
7 |
Магистр |
5 |
8 |
Ғылым кандидаты |
6 |
9 |
Ғылым докторы, PhD |
7 |
10 |
«БІЛІМ» КӨРСЕТКІШІ БОЙЫНША ЖАЛПЫ БАҒАСЫ:__________.
2. Жұмыс тәжірибесі (1-ден 15 баллға дейін)
Құқық қорғау және арнайы органдардағы немесе басқа қызметте атқарып
отырған лауазымына байланысты әр жыл сайынғы жұмысы үшін 2-кестеге
сәйкес балл беріледі.
2 кесте.
| Жұмыс тәжірибесі | |||||
|---|---|---|---|---|---|
Еңбек өтілі |
Құқық қорғау және арнайы органдардағы қызмет бейіні бойынша жұмыс тәжірибесі |
Құқық қорғау және арнайы органдардағы басқа да қызмет бойынша жұмыс тәжірибесі |
Тағы басқа |
||
Орындаушылық |
Басшылық |
Орындаушылық |
Басшылық |
||
10-нан жоғары |
10 |
15 |
8 |
10 |
5 |
5-пен 10 жыл аралығы |
8 |
13 |
6 |
8 |
4 |
1-ден 5-ке дейін |
6 |
11 |
4 |
6 |
3 |
тәжірибесіжоқ |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
«ЖҰМЫС ТӘЖІРИБЕСІ» КӨРСЕТКІШІНІҢ ЖАЛПЫ БАҒАСЫ: __________.
3. Функционалдық міндеттерді шешудің тиімділігі
(1-ден 15 баллға дейін)
Функционалдық міндеттерді тиімді шешу экономикалық тергеу
қызметінің тиісті бөлімшелерімен әзірленетін тестілеу арқылы ахуалдық
міндеттерді шешу және (немесе) эссе жазу.
«ФУНКЦИОНАЛДЫҚ МІНДЕТТЕРДІ ТИІМДІ ШЕШУ» КӨРСЕТКІШІНІҢ ЖАЛПЫ БАҒАСЫ:
____________________________.
4. Дене шынықтыру дайындығы бойынша нормативтері
(1-ден 10 балл жалпы балл)
Ерлер үшін
Жаттығудың атауы |
Баға |
Жас топтары |
|||||
21-27 |
28-34 |
35-39 |
40-44 |
45-49 |
50 жас және одан жоғары |
||
100 м (с) жүгіру |
Өте жақсы |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
Жақсы |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
19 |
|
Қанағаттанарлық |
15 |
16 |
17 |
18 |
19 |
21 |
|
60 м (с) жүгіру |
Өте жақсы |
7,8 |
8,4 |
9 |
9,6 |
10,2 |
10,8 |
Жақсы |
8,4 |
9 |
9,6 |
10,2 |
10,8 |
11,4 |
|
Қанағаттанарлық |
9 |
9,6 |
10,2 |
10,8 |
11,4 |
12,6 |
|
Жатқан қалпында қолды созу және бүгу |
Өте жақсы |
35 |
33 |
30 |
27 |
25 |
20 |
Жақсы |
33 |
30 |
27 |
25 |
22 |
18 |
|
Қанағаттанарлық |
30 |
27 |
25 |
22 |
20 |
15 |
|
Тартылу (саны) |
Өте жақсы |
15 |
13 |
11 |
9 |
7 |
5 |
Жақсы |
13 |
11 |
9 |
7 |
5 |
4 |
|
Қанағаттанарлық |
11 |
9 |
7 |
5 |
4 |
3 |
|
Әйелдер үшін
Жаттығудың атауы |
Баға |
Жас топтары |
||||
21-26 |
27-30 |
31-35 |
36-45 |
45 жас және одан жоғары |
||
100 м (с) жүгіру |
Өте жақсы |
20 |
23,5 |
26,5 |
30 |
36,5 |
Жақсы |
21,5 |
25 |
28,3 |
31,5 |
40 |
|
Қанағаттанарлық |
23,5 |
26,5 |
30 |
33,5 |
43,5 |
|
60 м (с) жүгіру |
Өте жақсы |
12 |
14 |
16 |
18 |
22 |
Жақсы |
13 |
15 |
17 |
19 |
24 |
|
Қанағаттанарлық |
14 |
16 |
18 |
20 |
26 |
|
Арқасында жатып денені көтеру (саны) |
Өте жақсы |
30 |
28 |
25 |
22 |
20 |
Жақсы |
28 |
25 |
22 |
20 |
18 |
|
Қанағаттанарлық |
25 |
22 |
20 |
18 |
16 |
|
* Байқау қыс мезгілінде өткізіліп, жабық спорт немесе басқа да
объектілері болмаған жағдайда 100 метрге жүгіру нормативінің орнынан
60 метрге жүгіруге рұқсат беріледі.
«ДЕНЕ ШЫНЫҚТЫРУ» КӨРСЕТКІШІ БОЙЫНША ЖАЛПЫ БАҒАСЫ _________.
Мемлекеттік кірістер органдарының
жедел-тергеу бөлімшелерінде
(экономикалық тергеу қызметі)
кәсіби құзыреттерді, түйінді
көрсеткіштерді және бәсекеге
қабілеттілікті есептеуді анықтау
қағидалары мен әдістеріне
3-қосымша
Экономикалық тергеу қызметінің қызметкерлерін және
кандидаттарының кәсіби жетістіктерін бағалау
(1-ден 30 балл жалпы баға)
№ |
Кәсіби жетістіктердің атауы |
Растайтын құжаттардың (егер бар болса) атауы және саны |
Бағасы (баллы) |
1 |
Награда, көтермелеулер |
3 |
|
2 |
Тәртіптік жазалардың болмауы |
2 |
|
3 |
халықаралық іс-шараларға қатысуы, органның мүддесін ұсыну |
2 |
|
4 |
Кезектен тыс сыныптық шеннің белгіленуі |
3 |
|
5 |
Органның қызметін жақсарту мақсатында бастамашылдығы |
5 |
|
6 |
Нормативтік құқықтық актілерді әзірлеу |
7 |
|
7 |
Шет тілдерін білу |
1 |
|
8 |
Жоғары тұрған лауазымға жұмысқа ұсынынылғандар |
2 |
|
9 |
Кадр резервіне қойылғандар |
2 |
|
10 |
Тұлғаға басқа да ұйымдардың оң пікірлерінің болуы |
3 |
|
ЖАЛПЫ БАҒА |
30 |
||
Қазақстан Республикасы
Қаржы министрінің
2015 жылғы 29 желтоқсандағы
№ 725 бұйрығына 3-қосымша
Мемлекеттік кірістер органдарының жедел-тергеу бөлімшелерінде
(экономикалық тергеу қызметі) мансаптық өсудің жүйесі мен
өлшемшарттары
1. Жалпы ережелер
1. Мемлекеттік кірістер органдарының жедел-тергеу бөлімшелерінде (экономикалық тергеу қызметі) мансаптық өсудің жүйесі мен өлшемшарттары (бұдан әрі - Жүйе) «Құқық қорғау қызметі туралы» Қазақстан Республикасы Заңы 29-бабының 3-тармағына сәйкес әзірленген және мемлекеттік кірістер органдарының жедел-тергеу бөлімшелеріндегі (экономикалық тергеу қызметі) қызметкерлердің (бұдан әрі - қызметкерлер) қызмет бойынша мансаптық өсу жүйесі мен өлшемшарттарын анықтайды.
2. Кадр резервіне кірген қызметкерлердің мансаптық өсу жүйесі мансаптық өсуді жоспарлау және лауазымдық ауысу мен кәсіби даму кезеңдеріне сәйкес қызмет юойынша қызметкерлердің тағайындауға жалпы көріністерін анықтауда.
2. Мансаптық өсуді жоспарлау
3. Комитеттің стратегиялық дамудың мақсаттары мен міндеттері, қызметкердің қызмет нәтижелерінің талаптары, мақсаттары және қабілеттілігі, әлеуетті мүмкіншіліктерді салыстыру, оның кәсіби және лауазымдық өсуі жеке жоспарын құруды көрсететін процесі мансаптық өсуді жоспарлау деп түсініледі.
4. Қызметкерлердің мансаптық өсуін жоспарлау бойынша қызметтерін ұйымдастыру, үйлестіру және қамтамасыз етуді Қазақстан Республикасы Қаржы министрлігінің Мемлекеттік кірістер комитетінің (бұдан әрі – Комитет) және оның аумақтық органдарының кадр қызметі (бұдан әрі – кадр қызметі) жүзеге асырады.
5. Мансаптық өсуді жоспарлау, тиісті шешімдер қабылдау уақытынан бастап кадр резервіне қабылданған жоғары лауазымға жылжыту үшін ұсынылған қызметкерлерге қатысты алдағы 3-5 жылға жүзеге асырылады.4. Мансаптық жоспарлау кадр резервіне қабылданған және жоғары тұрған лауазымға жылжыту үшін ұсынылған қызметкерлерге қатысты жүзеге асырылады.
6. Қызметкерлердің мансаптық өсуін жоспарлауға:
1) қызметкердің мансаптық әлеуетін бағалау (кәсіби және жеке қасиеттері);
2) қызметкердің мансаптық өсу жоспарын қалыптастыру;
3) қызметкердің мансаптық өсу жоспарын бекіту және іске асыру жатады.
7. Қызметкерлердің мансаптық өсу жоспары осы Жүйенің 1-қосымшасына сәйкес нысан бойынша Мемлекеттік кірістер органдарының жедел-тергеу бөлімшелерінің (экономикалық тергеу қызметі) қызметкерлерінің мансапты жоспалау схемасы бойынша жүзеге асырылады.
8. Қызметкерлердің мансаптық әлеуетін бағалау бәсекеге қабілеттілігін және функционалды міндеттерін орындау нәтижелерінің көрсеткіштерін ескере отырып, жүзеге асырылады.
9. Мансаптық өсудің жоспарын құру кезінде бірқатар міндеттер:
қызметкердің әлеуеттік қабілеттілігін қолдану перспективасын анықтау және кәсіби құзыреттілігінің өсуін ынталандыру;
кәсіби даярлау немесе қайта даярлау, біліктілгін арттыру қажеттілігінің деңгейін анықтау;
қызметкерлердің мансаптық өсуінің ұзақ мерзімге жоспарлануын қамтамасыз етілуін шешіледі.
3. Қызметкерлердің мансаптық өсу жоспарының әдістері
10. Мансаптық өсуді жоспарлау кадр резервіне қабылдау туралы шешімді қабылдаған сәттен бастап жүзеге асырылады.
11. Мансаптық өсу жоспарын тікелей басшы қызметкермен бірлесе отырып әзірлейді.
12. Кадр қызметі қызметкердің мансаптық өсу жоспарын дайындау және бекітудің сүймелдеу әдістемесін және ұйымдастыруын жүзеге асырады.
Қызметкерлердің мансаптық өсу жоспары бойынша ұйымдастырушылық жұмыстарымен байланысты негізгі кезеңдер көлеміндегі іс-шаралардың жобалы жоспарын кадр қызметімен осы Жүйенің 2-қосымшасына, сәйкес құрылады.
13. Мансаптық өсу жоспарын дайындау кезінде қызметкер өз еркімен кәсіби қызығушылықтары мен мақсаттарын, сондай-ақ оларды іске асыру әдістерін анықтайды (болжамдалған лауазым немесе тең деңгейдегі лауазымына функционалдық міндеттерінің өзгеруі).
Тікелей басшы қызметкердің қызығушылық білдірген лауазымына деген талаптары мен мүмкіндіктерін салыстырады, мансаптық өсу жоспарының орындалуы және объективтілігін анықтайды.
14. Қызметкердің мансаптық өсу жоспары осы Жүйенің 3-қосымшасына сәйкес нысан бойынша құрылады.
15. Мансаптық даму жоспарын мерзімнен бұрын қайта қарау мансаптық әлеуетін бағалау нәтижелерін ескере отырып, жүргізіледі:
қызметкердің жазбаша өтініші бойынша;
қызметкерді кадр резервіне енгізу кезінде немесе басқа лауазымға тағайындау кезінде.
16. Қызметкерді жылжыту схемасын қалыптастыру:
тігінен, осы кезде қызметкердің жоғары лауазымға жылжуы жүзеге асырылады (лауазымдық өсу);
көлденеңнен, осы кезде жоғары лауазымға тағайындалмай басқа функционалдық облысқа ауысуы жүзеге асырылады (ротация) немесе бөлімшеде белгіленген міндеттерді уақытша атқарады, сонымен қатар, міндеттері кеңейтіледі және күрделенеді (тең деңгейдегі лауазымда функционалдық міндеттердің өзгеруі).
17. Қызметкердің тігінен жылжу схемасы, мақсатты (жоспарлы) лауазымға тұрмастан бұрын лауазымдардың дәйектілігін пысықтау қажет.
Сонымен қатар, біліктілік талаптарына сәйкестік міндетті шарт болып табылады.
18. Қызметкердің көлденеңнен жылжу схемасы, осы немесе басқа бөлімшеде бір деңгейдегі лауазымға ауысу дәйектілігін көрсетеді (тең деңгейдегі лауазымдар).
Қызметкердің көлденең жылжытуды қолдану кезінде құзыреттілігін кеңейту арқылы оның әлеуетін қайта қарау жүзеге асырылады, қызмет саласына сәйкес дағдыларды тереңдету.
19. Мансаптық өсудің жылжыту схемасымен анықталған барлық аралық кезеңдерін өту кезінде, қызметкер белгіленген тәртіп бойынша мақсатты (жоспарланған) лауазымға тағайындалады немесе оны ауыстыру үшін конкурсқа қатысады.
20. Мансаптық өсу жоспарына енгізу үшін қызметкерді жылжыту схемасын таңдау тікелей басшымен жүзеге асырылады (қажет болған жағдайда кадр қызметінің келісімі бойынша).
21. Мансаптық өсу жоспарына енетін қызметкердің кәсіби дамуы бойынша іс-шаралар кәсіби даму бойынша негізгі бағыттардан, оқыту кезеңдерінен және оларды орындау нәтижелерінің бағаларынан тұрады.
4. Мансаптық өсудің қағидаттары
22. Қызметкерлердің мансаптық өсудің негізгі өлшемшарттары:
1) лауазымға біліктілік талаптарының сәйкестігі;
2) қызметкер қызметінің жыл сайынғы бағалаудың нәтижелері;
3) кәсіби даярлығымен біліктілігін арттырудың нәтижелері болып табылады.
Мемлекеттік кірістер
органдарының жедел-тергеу
бөлімшелерінде (экономикалық
тергеу қызметі) мансаптық өсудің
жүйесі мен өлшемшарттарына
1-қосымша
Нысан
Мемлекеттік кірістер органдарының жедел-тергеу бөлімшелері
(экономикалық тергеу қызметі) қызметкерлерінің мансаптық
жоспарлаудың
СХЕМАСЫ
Мемлекеттік кірістер
органдарының жедел-тергеу
бөлімшелерінде (экономикалық
тергеу қызметі) мансаптық өсудің
жүйесі мен өлшемшарттарына
2-қосымша
Қызметкердің мансаптық өсу жоспарлау бойынша іс-шаралардың
үлгілері
реттік№ |
Іс-шаралар |
Жауапты орындаушы |
Күтілетін нәтиже |
1 |
2 |
3 |
4 |
1. |
Қызметкерлердің ортасын анықтау, мансаптық өсу жоспарын әзірлеуге қатысты жүзеге асырылатын болады |
Кадр қызметі, құрылымдық бөлімшелердің басшыларымен бірлесе отырып |
Кадр резервіне қабылданған тізімді зерделеу, бәсекеге қабілеттілік көрсеткіштері жоғары қызметкерлерді анықтау |
2. |
Қызметкердің мансаптық өсуіне және жоспарына жауапты тұлғаны анықтау |
Кадр қызметі |
Жұмысты функционалдық бекіту |
3. |
Қызметкердің мансаптық өсу жоспарын әзірлеуде ұйымдастырушылық және әдістемелік сүймелдеу |
Кадр қызметі, құрылымдық бөлімшелердің басшыларымен бірлесе отырып |
Қызметкердің мансаптық өсу жоспарын әзірлеу мерзімі және негізгі талаптарды сақтау |
4. |
Мансаптық өсу жоспарын бекіту |
Қызметкердің тікелей басшысы, кадр қызметі |
Белгіленген тәртіпті сақтау |
5. |
Қызметкердің мансаптық өсу жоспарын жеке іске тіркеу, бекітілген жоспарды тізілімге енгізу |
Кадр қызметі |
Қызметкерлердің әзірленген мансаптық өсу жоспарын есепке алу және жүйелендіру |
6. |
Қызметкерлердің мансаптық өсу жоспарын түзету және іске асыру мониторингы |
Кадр қызметі, құрылымдық бөлімшелердің басшыларымен бірлесе отырып |
Мансаптық өсу жоспарын өзектендіру, оларды қызметкердің мансаптық өсуінің өзекті кезеңдерімен сәйкестендіру |
Мемлекеттік кірістер
органдарының жедел-тергеу
бөлімшелерінде (экономикалық
тергеу қызметі) мансаптық өсудің
жүйесі мен өлшемшарттарына
3-қосымша
Нысан
«БЕКІТЕМІН»
__________________________
(басшының немесе уәкілетті
басшының лауазымы)
_____________/_____________/
(қолы, қолдың таратылып жазылуы)
20__ жылғы «____»______________
1-бөлім. Қызметкер туралы жалпы мәліметтер
1. Тегі, аты, әкесінің аты___________________________________________
2. Туылған жылы, айы, күні __________________________________________
3. Атқаратын лауазымы
_____________________________________________________________________
4. Құрылымдық бөлімше _______________________________________________
_____________________________________________________________________
5. Кәсіби білімі туралы мәліметтер __________________________________
_____________________________________________________________________
(қашан және қандай оқу орнын аяқтады, диплом бойынша мамандығы және
біліктілігі, ғылыми дәрежесі, ғылыми атағы)
6. Қосымша кәсіби білімі туралы мәліметтер___________________________
(кәсіби қайта даярлығы, біліктілігін арттыру, тағылымдамадан өтуі
_____________________________________________________________________
(жылы және айы, оқу орнының атауы, оқыту бағдарламасы, оқығаны
туралы растайтын құжат көрсетіледі)
_____________________________________________________________________
7. Жоспарды әзірлеу сәтінде аттестаттау туралы мәліметтер
_____________________________________________________________________
(өткеру датасы, аттестаттау комиссиясының шешімі)
8. Жоспарды әзірлеу сәтінде қызметін бағалау туралы мәліметтер
_____________________________________________________________________
(бағалау датасы, комиссияның шешімі)
9. Жоспар____________________________________________дейін әзірленді.
(кезеңі)
2-бөлім. Қызметкерді жылжыту сұлбасы
1-кесте. 1-нұсқа – қызметкерді тігінен жылжыту
Атқаратын лауазымы |
Лауазымға қойылатын біліктілік талаптары |
Лауазымға орналасқан уақыты |
Құқық қорғау қызметіндегі жалпы еңбек өтілі |
Мансаптық дамуының аралық кезеңдері (лауазымдарды атқаруы) |
Атқару үшін жоспарланған (мақсатты) лауазымның атауы/атқару үшін жоспарланған (мақсатты) лауазымға қойылатын біліктілік талаптары |
||
1 жылдан кейін |
3 жылдан кейін |
5 жылдан кейін |
|||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
2-кесте. 2-нұсқа – қызметкерді көлденеңінен жылжыту
Атқаратын лауазымы |
Біліктілік талаптары |
Лауазымға орналасқан уақыты |
Құқық қорғау қызметіндегі жалпы еңбек өтілі |
Атқару үшін жоспарланған лауазымның атауы |
||
20..жылдан |
20..жылдан |
20..жылдан |
||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
3-кесте. Қызметкердің кәсіби дамуы жөніндегі іс-шаралар
№ р\с |
Кәсіби дамуы жөніндегі іс-шаралардың атауы |
Кәсіби даму бағыты |
Оқу кезеңі |
Орындалу туралы ақпарат |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
1. Қосымша кәсіби білім алу |
||||
1.1. |
||||
2. Өзін-өзі даярлау |
||||
2.1. |
||||
_________________________________
(қызметкердің лауазымы т.а.ә.)
20___ жылғы « » ___________________
Келісілді: __________________________________________ _______ _______
(Тікелей басшы) (қолы) (Т.А.Ә)
20___ жылғы « » __________
Қазақстан Республикасы
Қаржы министрінің
2015 жылғы 29 желтоқсандағы
№ 725 бұйрығына 4-қосымша
Мемлекеттік кірістер органдарының жедел-тергеу бөлімшелеріндегі
(экономикалық тергеу қызметі) кадрлық болжауды жүзеге асыру
әдістемесі
1. Жалпы ережелер
1. Мемлекеттік кірістер органдарының жедел-тергеу бөлімшелеріндегі (экономикалық тергеу қызметі) (бұдан әрі - ЭТҚ) кадрлық болжауды жүзеге асыру әдістемесі (бұдан әрі - Әдістеме) «Құқық қорғау қызметі туралы» Қазақстан Республикасы Заңының 29-бабы 7-тармағына сәйкес әзірленді және ЭТҚ кадрлық болжауды жүзеге асыру әдістемесін анықтайды.
Әдістеменің мақсаты орта мерзімді перспективада сандық және сапалық кадрлар қажеттілігін анықтау бірыңғай жүйесін қалыптастыру үшін арналған және Қазақстан Республикасы Қаржы министрлігінің Мемлекеттік кірістер комитетінің (бұдан әрі – Комитет) стратегиялық даму қызметінің мақсаттары мен міндеттері және басымдықтарына сәйкес, кадр әлеуетін сақтау және нығайту үшін осы қажеттілікті қамтамасыз ету.
2. Осы Әдістемеде келесі түсініктер қолданылады:
1) кадрлық болжау – кадрлардың болашақ жағдайы және даму бағыттары туралы дәлелді болжамдар жүйесі;
2) кадрлық жоспарлау - тиісті лауазымдарда білікті мамандардың қажетті санын қамтамасыз ету және кадрлық қажеттілікті жүйелі талдау процесі.
3. Жоспар-болжау екі бөлімнен тұрады:
алдағы үш жылға кадр қажеттілігінің болжауы;
алдағы үш жылға кадр қажеттілігін қамтамасыз ету бойынша іс-шаралардың жоспары.
Кадрлар қажеттілгінің жоспар-болжауы, алдағы үш жылға ЭТҚ кадрлармен толықтыру үшін кадрлық саясат жүргізудің негізі болып табылады.
4. Кадрлық жағдай және кадрлық болжау талдауының негізінде экономикалық тергеу қызметі әрекетіндегі ағымдағы және болашақта тосылатын өзгерістерге түзету енгізумен кадрлық жұмыстың ағымдағы көрсеткіштерін болашақ уақытқа ауыстыру жолымен кадрлық жоспарлау жүзеге асырылады.
5. Кадрлық жоспарлау үш жылда бір рет жүзеге асырылады. Кадрлық жоспарлау кезеңі жоспарлау жылының төртінші тоқсаны болып табылады (1 қазаннан 25 желтоқсанға дейін).
6. Комитеттің және оның аумақтық органдарының кадрлық жоспарлауы кадрлық құрам бойынша ақпаратты талдау негізінде Комитеттің кадр қызметі (бұдан әрі - кадр қызметі) жүзеге асырады.
Комитеттің аумақтық органдары жоспарлау жылының 1 қарашасына дейін кадр қызметіне кадрлық жағдай талдауы бойынша есептерді, кадрлық болжауға ұсыныстарды және кадрлар қажеттілігімен қамтамасыз ету бойынша шаралардың жоспарын осы Әдістеменің әрбір қосымшасының нұсқасына сәйкес жібереді.
7. Кадрлық жағдайды талдау кадрлармен толықтық бойынша кадрлық жұмыстың сатаистикалық мәліметтерін салыстыру және зерделеу жолымен жүзеге асырылады, оған кіретіндер:
1) кадрлық әлеуетті және соңғы үш жылдағы оның өзгеруін бағалау, және ол арқылы экономикалық тергеу қызметіндегі кадрлардың санын жасы, құқық қорғау ұйымдарындағы қызмет өтілі, білімі және мамандық деңгейі бойынша градациясымен анықтау арқылы осы Әдістеменің 1, 2-қосымшаларына сәйкес жүзеге асырылады;
2) соңғы үш жылдағы ұқсас көрсеткіштермен салыстырғандағы кадрлар тапшылығы мен толықтығы жағдайын келесі көрсеткіштер арқылы анықталады:
осы Әдістеменің 3-қосымшасына сәйкес бос лауазымдардың жалпы саны;
осы Әдістеменің 4, 5-қосымшаларына сәйкес жасы, қызмет өтілі, білім және мамандық деңгейі бойынша градациямен кеткен кадрлар саны;
осы Әдістеменің 6-қосымшасына келіп түсу көзі бойынша градациямен қызметке қабылданған кадрлар саны;
кадрлар тапшылығы келесі формула бойынша есептеледі:
Д = а – в
Д – кадрлар тапшылығының көрсеткіші;
а – кеткен кадрлар саны;
в – қызметке келіп түскен кадрлар саны.
Алынған мәліметтер алдыңғы екі жылдың ұқсас көрсеткіштерімен салыстырылады.
8. Кадрлық болжау үш жылға құрылады және соңғы үш жылдағы кадрлық жағдайды талдау нәтижелерінің негізінде келесі бағыттар бойынша жүзеге асырылады:
кадрлардың сандық қажеттілігін анықтау;
кадрлардың сапалық қажеттілігін анықтау;
8.1 Кадрлардың сандық қажеттілігінің болжауы төмендегі формула арқылы есептеледі:
П = а + d
П – сандық қажеттіліктің орта көрсеткіші;
а – соңғы үш жылда қызметке келіп түскен кадрлар санының орта көрсеткіші;
d – соңғы үш жылда кадрлар жетіспеушілігінің орта көрсеткіші.
Кадрлар тапшылығы болмаған жағдайда, кадрлардың сандық қажеттілігі сәйкес келетін жылда қызметке қабылданған кадрлардың санын ғана есепке алу арқылы сандық қажеттілік анықталады.
8.2 Кадрлардың сапалық қажеттілігін болжауды анықтау бос лауазымдарды талдау негізінде біліктілік талаптарын талдау негізінде білім және мамандық деңгейі бойынша жүргізіледі.
9. Кадрлық жоспарлау төмендегі көрсеткіштерді қамтамасыз ету үшін нақты іс-шаралар тізімін жасау арқылы кадрлық болжаудың мәліметтері негізінде жүзеге асырылады:
кадрлардың сандық қажеттілігі;
кадрлардың сапалық қажеттілігі.
Осы Әдістеменің 7, 8-қосымшаларына сәйкес кадрлық жоспарлау алдағы үш жылға кадр қажеттілігінің жоспар-болжауын құрумен аяқталады.
Мемлекеттік кірістер
органдарының жедел-тергеу
бөлімшелеріндегі (экономикалық
тергеу қызметі) кадрлық болжауды
жүзеге асыру әдістемесіне
1-қосымша
Нысан
20____ жылғы __________ жағдай бойынша жасы және қызмет
өтілі бойынша қызметкерлер туралы статистикалық мәліметтер
№/№ |
Атауы |
Штат саны |
Нақты саны |
Қызметкерлер құрамы |
|||||||||
жасы бойынша |
қызмет өтілі бойынша |
||||||||||||
30 жасқа дейін |
30 жастан 40 жасқа дейін |
40 жастан 48 жасқа дейін |
48 жастан 55 жасқа дейін |
55 жастан жоғары |
1 жылға дейін |
1 жылдан 3 жылға дейін |
3 жылдан 5 жылға дейін |
5 жылдан 10 жылға дейін |
10 жылдан жоғары |
||||
Барлығы: |
|||||||||||||
% қатынаста |
|||||||||||||
Мемлекеттік кірістер
органдарының жедел-тергеу
бөлімшелеріндегі (экономикалық
тергеу қызметі) кадрлық болжауды
жүзеге асыру әдістемесіне
2-қосымша
Нысан
20____ жылғы __________ жағдай бойынша білім деңгейі
бойынша қызметкерлер туралы статистикалық мәліметтер
№ |
Атауы |
Штат саны |
Нақты саны |
қызметкерлер құрамы |
|||||||||||
білім деңгейі бойынша |
мамандықтары бойынша |
||||||||||||||
техникалық және кәсіби |
жоғары |
ЖОО кейін |
заң |
құқық қорғау қызметі |
халықаралық құқық |
құқық және экономика негіздері |
ақпараттық жүйелер |
экономикалық |
гуманитарлық |
педагогикалық |
басқа |
||||
Барлығы: |
|||||||||||||||
% қатынаста |
|||||||||||||||
Мемлекеттік кірістер
органдарының жедел-тергеу
бөлімшелеріндегі (экономикалық
тергеу қызметі) кадрлық болжауды
жүзеге асыру әдістемесіне
3-қосымша
Нысан
20____ жылғы __________ жағдай бойынша бос лауазымдардың
саны туралы статистикалық мәліметтер
№ |
Атауы |
ЖАСАҚТАЛМАҒАНЫ |
||||||||
Штат саны |
Жалпы жасақталмағаны |
Тағылымдамадан өтушілерді есепке алғанда жасақталмағаны |
||||||||
ж |
ж |
ж |
ж |
ж. |
ж |
ж |
ж |
ж |
||
Барлығы: |
||||||||||
% |
||||||||||
кестенің жалғасы
ЖАСАҚТАЛМАҒАНЫ |
|||||||||||||||||||||||
соның ішінде қызметтер бойынша |
|||||||||||||||||||||||
қызмет |
қызмет |
қызмет |
қызмет |
қызмет |
қызмет |
қызмет |
қызмет |
||||||||||||||||
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж. |
ж |
ж |
ж |
ж. |
ж |
ж. |
ж |
Мемлекеттік кірістер
органдарының жедел-тергеу
бөлімшелеріндегі (экономикалық
тергеу қызметі) кадрлық болжауды
жүзеге асыру әдістемесіне
4-қосымша
Нысан
20____ жылғы __________ жағдай бойынша жұмыстан кеткен
қызметкерлер туралы статистикалық мәліметтер
№ |
Атауы |
Штат саны |
КЕТКЕНДЕР |
||||||||||||||
барлығы |
Жұмыстан шыққандар |
Басқа құқық қорғау және арнаулы органдарға, әскери құрылымдарға кеткендер |
кеткен қызметкерлер құрамы |
||||||||||||||
барлығы |
Зейнеткерлікте |
Басқа жағдайларға байланысты |
жасы бойынша |
қызмет өтілі бойынша |
|||||||||||||
30 жасқа дейін |
30 жастан 40 жасқа дейін |
40 жастан 48 жасқа дейін |
48 жастан 55 жасқа дейін |
55 жастан жоғары |
1 жылға дейін |
1 жылдан 3 жылға дейін |
3 жылдан 5 жылға дейін |
5 жылдан 10 жылға дейін |
10 жылдан жоғары |
||||||||
Барлығы: |
|||||||||||||||||
% қатынаста |
|||||||||||||||||
Мемлекеттік кірістер
органдарының жедел-тергеу
бөлімшелеріндегі (экономикалық
тергеу қызметі) кадрлық болжауды
жүзеге асыру әдістемесіне
5-қосымша
Нысан
20____ жылғы __________ жағдай бойынша білім деңгейлері
бойынша жұмыстан кеткен қызметкерлер туралы статистикалық
мәліметтер
№ |
Атауы |
Штат саны |
КЕТКЕНДЕР |
||||||||||||
барлығы |
кеткен қызметкерлер құрамы |
||||||||||||||
білім деңгейі бойынша |
мамандық бойынша |
||||||||||||||
техникалық және кәсіби |
жоғары |
ЖОО кейін |
заң |
құқық қорғау қызметі |
халықаралық құқық |
құқық және экономика негіздері |
ақпараттық жүйелер |
экономикалық |
гуманитарлық |
педагогикалық |
басқа |
||||
Барлығы: |
|||||||||||||||
% қатынаста |
|||||||||||||||
Мемлекеттік кірістер
органдарының жедел-тергеу
бөлімшелеріндегі (экономикалық
тергеу қызметі) кадрлық болжауды
жүзеге асыру әдістемесіне
6-қосымша
Нысан
20____ жылғы ______ жағдай бойынша
______________қабылданғандар туралы статистикалық мәліметтер
№/№ |
Атауы |
Штат саны |
ҚАБЫЛДАНҒАНДАР |
||||||||||||||||
БАРЛЫҒЫ |
Басқа құқық қорғау және арнаулы органдардан, әскери құрылымдардан келгендер |
Құқық қорғау органдарының бұрынғы қызметкерлері мен әскери қызметшілердің барлығы |
Сот шешімі бойынша қызметке қайта орналасқандар |
басқа мекемелер |
|||||||||||||||
жыл |
жыл |
жыл |
жыл |
жыл |
жыл |
жыл |
жыл |
жыл |
жыл |
жыл |
жыл |
жыл |
жыл |
жыл |
жыл |
жыл |
жыл |
||
Барлығы: |
|||||||||||||||||||
% қатынаста |
|||||||||||||||||||
Мемлекеттік кірістер
органдарының жедел-тергеу
бөлімшелеріндегі (экономикалық
тергеу қызметі) кадрлық болжауды
жүзеге асыру әдістемесіне
7-қосымша
Нысан
____________ - ____________ жылдар бойынша кадрларға
қажеттілікті болжау жоспары
1. Кадрларға қажеттілікті болжау
№ |
Атауы |
ҚАЖЕТТІЛІК |
|||||||||||
Жалпы қажеттілік |
білім деңгейі бойынша |
||||||||||||
Техникалық және кәсіби |
жоғары |
ЖОО кейін |
|||||||||||
жыл |
жыл |
жыл |
жыл |
жыл |
жыл |
жыл |
жыл |
жыл |
жыл |
жыл |
жыл |
||
Барлығы: |
|||||||||||||
% қатынаста |
|||||||||||||
Мемлекеттік кірістер
органдарының жедел-тергеу
бөлімшелеріндегі (экономикалық
тергеу қызметі) кадрлық болжауды
жүзеге асыру әдістемесіне
8-қосымша
Нысан
2. Мамандықтар бойынша кадрларға қажеттілікті болжау
№ |
Атауы |
ҚАЖЕТТІЛІК |
|||||||||||||||||
мамандықтар бойынша |
|||||||||||||||||||
Жалпы қажеттілік |
Заңтану |
Құқық қорғау қызметі |
Халықаралық құқық |
Құқық және экономика негіздері |
Психология |
||||||||||||||
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
||
Барлығы: |
|||||||||||||||||||
% қатынаста |
|||||||||||||||||||
кестенің жалғасы
ҚАЖЕТТІЛІК |
||||||||||||||
мамандықтар бойынша |
||||||||||||||
Экономика |
Есеп және аудит |
Қаржы |
Информатика |
Ақпараттық жүйелер |
Есептеу техникасы және бағдарламалық қамтамасыз ету |
Радиотехника, электроника және телекоммуникация |
||||||||
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |
ж |