"Құқық қорғау қызметі туралы" Қазақстан Республикасының Заңының 5-1 бабының 9) тармақшасын, 7-бабының 2-тармағын, 29-бабының 7-тармағын және Қазақстан Республикасы "Құқықтық актілер туралы" Заңының 27-бабы 8-тармағы іске асыру мақсатында, БҰЙЫРАМЫН:

      1. Қоса беріліп отырған:

      1) осы бұйрыққа 1-қосымшаға сәйкес қаржылық мониторинг органдарының жедел-тергеу бөлімшелеріндегі (экономикалық тергеу қызметі) кадрлық қамтамасыз ету нәтижелерін және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасын бағалау әдістемесі;

      2) осы бұйрыққа 2-қосымшаға сәйкес қаржылық мониторинг органдарының жедел-тергеу бөлімшелерінде (экономикалық тергеу қызметі) кәсіби құзыреттерді, түйінді көрсеткіштерді анықтау және бәсекеге қабілеттілікті есепке алу әдістері мен қағидалары;

      3) осы бұйрыққа 3-қосымшаға сәйкес қаржылық мониторинг органдарының жедел-тергеу бөлімшелеріндегі (экономикалық тергеу қызметі) кадрлық болжауды жүзеге асыру әдістемесі бекітілсін.

      2. Күштері жойылды деп танылсын:

      1) Қазақстан Республикасы Қаржы министрінің "Қаржылық мониторинг органдарының жедел-тергеу бөлімшелерінде (Экономикалық тергеу қызметі) кадр саясатын іске асырудың кейбір мәселелері туралы" 2015 жылғы 29 желтоқсандағы № 725 бұйрығы (Нормативтік құқықтық актілерді мемлекеттік тіркеу тізілімінде № 12776 болып тіркелген);

      2) Қазақстан Республикасы Қаржы министрінің 2019 жылғы 19 ақпандағы № 121 бұйрығымен бекітілген Қазақстан Республикасы Қаржы министрінің өзгерістер енгізілетін кейбір бұйрықтарының тізбесінің 9 тармағы (Қазақстан Республикасының Әділет министрлігінде 2019 жылғы 22 ақпанда № 18339 болып тіркелген).

      3. Қазақстан Республикасы Қаржылық мониторинг агенттігінің Кадр жұмысы департаменті заңнамамен белгіленген тәртіпте:

      1) осы бұйрықтың Қазақстан Республикасының Әділет министрлігінде мемлекеттік тіркеуге алынуын;

      2) осы бұйрықтың ресми жариялануынан кейін Қазақстан Республикасы Қаржылық мониторинг агенттігінің интернет-ресурсында орналастырылуын қамтамасыз етсін.

      4. Осы бұйрық алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі.

Қаржылық мониторинг органдарының жедел-тергеу бөлімшелеріндегі (экономикалық тергеу қызметі) кадрлық қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілері жұмыс сапасының нәтижелерін бағалау әдістемесі

1-Тарау. Жалпы ережелер

      1. Қаржылық мониторинг органдарының жедел-тергеу бөлімшелеріндегі (экономикалық тергеу қызметі) кадрлық қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілері жұмыс сапасының нәтижелерін бағалау әдістемесі (бұдан әрі – Әдістеме) "Құқық қорғау қызметі туралы" Қазақстан Республикасы Заңының 5-1 бабының 9) тармақшасын іске асыру мақсатында әзірленді және қаржылық мониторинг органдарының жедел-тергеу бөлімшелерінде (экономикалық тергеу қызметі) (бұдан әрі – ЭТҚ) кадрлық қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы бойынша шаралардың тиімділігін анықтауға арналған.

      2. Қазақстан Республикасы Қаржылық мониторинг агенттігінің (бұдан әрі – Агенттік) аумақтық органдары кадрлық қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілері жұмыс сапасының нәтижелерін бағалау объектілері болып табылады.

      3. Бағалауды Агенттіктің кадр қызметі (бұдан әрі - кадр қызметі) жүзеге асырады.

      4. Бағалау жыл сайын есепті (күнтізбелік) жылдың қорытындысы бойынша жүзеге асырылады.

      5. Агенттіктің аумақтық органдары (бұдан әрі - аумақтық органдар) бағалауды жүргізу үшін ақпаратты есепті жылдың 10 желтоқсанына дейін кадр қызметіне қағаз және электронды тасымалдағыштармен тапсырады.

      6. Агенттіктің аумақтық органдарының ЭТҚ кадрларының сандық және сапалық құрамы туралы мәліметтер бағалауды жүргізудің ақпарат көзі болып табылады.

      7. Бағалау кадр қызметіне ұсынылатын аумақтық органдардың ақпаратын талдау нәтижелері бойынша жүзеге асырылады.

      Қорытынды бағалауды кою кезіндегі түзетуші мәліметтер:

      әлеуметтік мониторинг жүргізу нәтижелері бойынша аналитикалық анықтамада көрсетілген ұжымдағы моральдық-психологиялық ахуалды әлеуметтік мониторинг жүргізу нәтижелері,

      Қазақстан Республикасы Бас прокуратурасының Құқықтық статистика және арнайы есепке алу жөніндегі комитетінің ақпараттары болып табылады.

      8. Бағалау мынадай өлшемшарттар бойынша жүзеге асырылады:

      1) кадр ресурстарын тиімді пайдалану;

      2) қызметкерлердің қызметін бағалаудың және аттестаттаудың нәтижелілігі;

      3) қызметкерлерді оқыту.

      9. Бағалау қорытындылары бойынша кадр қызметі осы әдістемеге қосымшаға сәйкес нысан бойынша кадрлық қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасын бағалау нәтижелері туралы қорытынды (бұдан әрі - Қорытынды) дайындайды.

      10. Аумақтық органдарды бағалау нәтижелері бойынша Агенттік төрағасына қорытынды ақпарат ұсынылады.

      11. Бағалау нәтижелері туралы қорытынды қол қойылған күннен бастап бес жұмыс күні ішінде бағаланатын аумақтық органдарға мәлімет және ұсынымдарды орындау үшін жолданады.

2-Тарау. "Кадр ресурстарын пайдаланудың тиімділігі" өлшемшарты

      12. "Кадр ресурстарын пайдаланудың тиімділігі" өлшемшарты бойынша (бұдан әрі - 1-өлшемшарт) бағалау аумақтық органдардың "кадрмен жасақтау деңгейі" және "кадрлардың тұрақсыздығы деңгейі" көрсеткіштері бойынша ұсынған ақпараты негізінде жүргізіледі және екі көрсеткіш баллдарының орташа мәні болып анықталады.

      13. "Кадрмен жасақтау деңгейі" көрсеткіші бойынша бағалау жүргізу кезінде есеп беру кезеңі болыптабылатын айдың соңғы күні аумақтық органдардың есеп мәліметтері ескеріледі.

      14. "Кадрмен жасақтау деңгейі" көрсеткіші бойынша бағалау есеп беру кезеңнің аяғындағы бос орындар санының негізінде есептеледі.

      Бос орындарды есептеу кезінде келесі жағдайлар нәтижесінде пайда болған бос орындар есептеледі:

      бала үш жасқа толғанға дейін бала күтімі бойынша демалыс;

      мемлекеттік тапсырыс негізінде мемлекеттік қызметкерлерді даярлау және қайта даярлау мемлекеттік бағдарламалары бойынша немесе шет елдерде кадрлар даярлау жөніндегі республикалық комиссия бекіткен басым мамандықтар бойынша шетелдің жоғары оқу орындарында оқытудан өту.

      15. 1-өлшемшарт бойынша бағалау штат санының бос лауазымдары санының проценттік арақатынасында келесідей есептеледі:

      бос орындар болмағанда және/немесе кемінде 3% бос лауазымдар болғанда – 5 балл қойылады;

      3%-тен 6%-ке дейін бос лауазымдар болғанда – 4 балл қойылады;

      6%-тен артық бос лауазымдар болғанда – 3 балл қойылады.

      Сонымен қатар, егер 4 немесе одан артық ай бойы лауазым бос болып қала берсе, осы өлшемшарт бойынша бағалаудан әрбір бос лауазым үшін 0,5 балл шегеріледі.

      16. Минус белгісі бар мәнді нәтижесін алған жағдайда, аумақтық органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.

      17. "Кадрлардың тұрақсыздығы деңгейі" өлшемшарты бойынша бағалауды есептеу, есепті кезеңде жұмыстан шығарылған қызметкерлер санын негізге ала отырып жүзеге асырылады:

      жұмыстан шығарылғандар және/немесе есепті кезеңнің басында жұмыстан шығару нақты санынан 1% артық болмаған жағдайда – 5 балл қойылады;

      есепті кезеңнің басында нақты саннан 1%-тен 3%-ке дейін жұмыстан босатылуы жағдайында - 4 балл қойылады;

      есепті кезеңнің басында жұмыстан шығару нақты саннан 3%-тен 5%-ке дейін болған жағдайда - 3 балл қойылады;

      есепті кезеңнің басында жұмыстан шығару нақты саннан 5%-тен 7%-ке дейін болған жағдайда - 2 балл қойылады;

      есепті кезеңнің басында жұмыстан шығару нақты саннан 7%-тен артық болған жағдайда - 0 балл қойылады.

      18. Сонымен қатар, есептеу жүргізу кезінде:

      зейнеткерлікке шығумен байланысты;

      қайта құру немесе штаттың қысқаруына байланысты;

      науқастануына, қайтыс болуына байланысты;

      саяси лауазымға тағайындалуына байланысты;

      негізгі қызметкердің жұмысқа шығуына байланысты (бала күтімі бойынша демалыстан, мемлекеттік тапсырыс негізінде мемлекеттік қызметкерлерді даярлау және қайта даярлау мемлекеттік бағдарламалары бойынша және шет елдерде кадрлар даярлау жөніндегі республикалық комиссиясы бекіткен басым мамандықтар бойынша шетелдің жоғары оқу орындарында оқудан өтуіне байланысты жалақысы сақталмайтын демалыстан) жұмыстан шығарылған қызметкерлер ескерілмейді.

      19. Аумақтық органның басшысы ауысқан және алдағы үш ай ішінде басшы лауазымдарды атқаратын қызметкерлердің 3%-тен астамы өз еріктерімен жұмыстан шығарылған жағдайда, "Кадрмен жасақтау деңгейі" және "Кадрлардың тұрақсыздығы деңгейі" көрсеткіштері бойынша баллдардың орташа сомасынан 3 балл шегеріледі.

      20. Қабылданған жас қызметкерлердің 50% есепті кезеңде жұмыстан шығарылған жағдайда, осы әдістеменің 17-тармағына сәйкес саналатын орта мәннен 1 балл шегеріледі.

      21. Егер алынған нәтиже минус белгісі бар мәнді құраса, аумақтық органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.

3-Тарау. "Қызметті бағалаудың және аттестаттаудың нәтижелілігі" өлшемшарты

      22. "Қызметті бағалаудың және аттестаттаудың нәтижелілігі" өлшемшарты (бұдан әрі - 2-өлшемшарт) бойынша бағалау есеп беру кезеңінде аумақтық органдар қызметкерлерінің қызметіне жыл сайынғы бағалау жүргізу және аттестаттау нәтижелерінің негізінде жүргізіледі.

      23. Осы өлшемшарт бойынша бағалауды есептеуде есеп беру кезеңінде бағалаудан өткен қызметкерлердің жалпы санынан қызметті жыл сайын бағалау қорытындылары бойынша оларға қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған қызметкерлер санының проценттік қатынасы ескеріледі.

      24. Бағалауды есептеу келесідей жүргізіледі:

      есептік кезеңде аттестаттауға жіберілген қызметкерлер болмаған жағдайда – 5 балл қойылады;

      есептік кезеңде бағалаудан өткен қызметкерлер санынан 1%-тен артық емесіне қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған жағдайда – 4 балл қойылады;

      есептік кезеңде бағалаудан өткен қызметкерлер санынан 1%-тен 3%-ке дейінгілерге қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған жағдайда – 3 балл қойылады;

      есептік кезеңде бағалаудан өткен қызметкерлер санынан 3%-тен 5%-ке дейінгілерге қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған жағдайда – 2 балл қойылады;

      есептік кезеңде бағалаудан өткен қызметкерлер санынан 5%-тен 7%-ке дейінгілерге қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған жағдайда – 1 балл қойылады;

      есептік кезеңде бағалаудан өткен қызметкерлер санынан 7%-тен артығына қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған жағдайда – 0 балл қойылады.

      25. Аттестаттау комиссиясы есептік кезеңде аттестаттаудан өтетіндердің арасынан 5%-тен артық қызметкерге қатысты қайта аттестаттаудан өту туралы шешім қабылдаған кезде 2-өлшемшарты бойынша бағалаудан 1 балл шегеріледі.

      Аттестаттау комиссиясы есепті кезеңде аттестаттаудан өткендердің арасынан 5%-тен артық қызметкерге қатысты атқарып отырған лауазымына сәйкес еместігі туралды шешім және лауазымын төмендету туралы ұсыным қабылдағанда, 2-өлшемшарты бойынша бағалаудан 2 балл шегеріледі.

      26. Егер алынған нәтиже минус белгісі бар мәнді құраса, аумақтық органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.

      27. Есептік кезеңде қызметкерлерге қатысты қайта аттестаттау жүргізу кезінде оның нәтижелері бағалау есебінде пайдаланылмайды.

4-Тарау. "Қызметкерлерді оқыту" өлшемшарты

      28. "Қызметкерлерді оқыту" өлшемшарты бойынша бағалау аумақтық органдардың ұсынған даярлықтан, қайта даярлықтан және біліктілікті арттырудан өтуі тиіс және өткен қызметкерлері туралы ақпаратының негізінде жүргізіледі.

      29. Осы өлшемшарт бойынша бағалауды есептеуде есептік кезеңде даярлықтан, қайта даярлықтан және біліктілікті арттырудан өтуі тиіс қызметкерлердің есептік кезеңде оқудан нақты өткен қызметкерлер санына проценттік қатынасы ескеріледі.

      30. Бағалауды есептеу былайша жүргізіледі:

      есептік кезеңде 90%-тен 100%-ке дейін оқытылуы тиіс қызметкерлер оқытылса – 5 балл қойылады;

      есептік кезеңде 80%-тен 90%-ке дейін қызметкерлер оқытылса – 4 балл қойылады;

      есепті кезеңде 70%-тен 80%-ке дейін қызметкерлер оқытылса – 3 балл қойылады;

      есептік кезеңде 60%-тен 70%-ке дейін қызметкерлер оқытылса – 2 балл қойылады.

      31. Есептік кезеңде даярлық, қайта даярлық және біліктілікті арттыру курстарында оқуға тиіс қызметкерлер болмаған жағдайда, осы өлшемшарт бойынша 0 балл қойылады.

5-Тарау. Қаржылық мониторинг органдарының кадр саясаты субъектілерінің қорытынды бағасы

      32. Қорытынды баға "Кадр ресурстарын пайдаланудың тиімділігі", "Қызметті бағалаудың және аттестаттаудың нәтижелілігі", "Қызметкерлерді оқыту" өлшемшарттары бойынша алынған нәтижелерді қосу арқылы анықталады, сонымен қатар баллдардың жалпы сомасынан төменгі көрсеткіш баллдары алынып тасталады.

      33. Есепті кезеңде қызметкер жемқорлық құқық бұзушылығын жасағаны үшін әкімшілік жауапқа тартылған жағдайда әрбір қызметкердің қорытынды бағасынан 1 баллдан шегеріледі.

      Есепті кезеңде қызметкер жемқорлық қылмысын жасағаны үшін қылмыстық жауапқа тартылған кезде әрбір қызметкердің қорытынды бағасынан 2 баллдан шегеріледі.

      34. Қорытынды бағаны төмендету сондай-ақ ұжымдардағы моральдық-психологиялық ахуал жағдайына әлеуметтік мониторинг нәтижелері бойынша жүргізіледі.

      Егер әлеуметтік мониторинг нәтижелері бойынша ұжымдағы моральдық-психологиялық ахуалға қанағаттанбаса:

      аумақтық бөліністің сауалнама алынған қызметкерлері санының 50% артық болса, қорытынды бағадан 2 балл шегеріледі;

      аумақтық бөліністің сауалнама алынған қызметкерлері санының 40%-тен 50%-ке дейін болса, қорытынды бағадан 1 балл шегеріледі.

      35. Бағалау нәтижелері туралы қорытынды:

      аумақтық органның атауынан;

      барлық өлшемшарттар бойынша бағалау кестесінен;

      қорытындылар мен ұсынымдардан тұрады.

      36. Алынған бағалау нәтижелеріне сәйкес кадрлық қамтамасыз ету бойынша аумақтық орган қызметінің тиімділік дәрежесі анықталады.

      Аумақтық орган қызметі тиімділігінің жоғары дәрежесі бағалау көрсеткішінің 13-тен 15 баллына дейін, орта деңгейі – 10-нан 13 баллына дейін, төменгі деңгейі – 7-ден 10 баллға дейін сәйкес келеді. 7 баллдан төмен бағалау нәтижесін көрсеткен аумақтық органның қызметі тиімсіз деп танылады.

Кадрлық қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасын бағалау нәтижелері туралы қорытынды

      ______________________________________(аумақтық бөлімшенің атауы)

      (есепті кезең)

      Бағалау өлшемшарттары бойынша аумақтық органдарының кадрлық қамтамасыз ету

      және жұмыс сапасының нәтижелерін талдау:

      Қорытындылар мен ұсынымдар:

      Агенттіктің кадр қызметінің басшысы

      _____________ ________________

      (қолы) (қолды тарқатып жазу)

      Аумақтық органның _____________ ____________________

      басшысы (қолы) (қолды тарқатып жазу)

      20 ___ "____" ______________

Қаржылық мониторинг органдарының жедел-тергеу бөлімшелерінде (экономикалық тергеу қызметі) кәсіби құзыреттіліктерді, түйінді көрсеткіштерді және бәсекеге қабілеттілікті есептеуді анықтау қағидалары мен әдістері

1-Тарау. Жалпы ережелер

      1. Қаржылық мониторинг органдарының жедел-тергеу бөлімшелерінде (экономикалық тергеу қызметі) кәсіби құзыреттіліктерді, түйінді көрсеткіштерді анықтау және бәсекеге қабілеттілікті есептеу қағидалары мен әдістері (бұдан әрі – Қағидалар) Қазақстан Республикасының "Құқық қорғау қызметі туралы" Заңының 7-бабының 2-тармағына сәйкес әзірленді және қаржылық мониторинг органдарының жедел-тергеу бөлімшелерінде (экономикалық тергеу қызметі) (бұдан әрі - ЭТҚ) бәсекеге қабілеттіліктің көрсеткішін анықтау үшін қолданылады.

      2. Осы Қағидаларда мынадай ұғымдар қолданылады:

      1) ЭТҚ-дағы лауазымдар үшін түйінді көрсеткіштер - осы лауазымда функциялық міндеттерін орындау үшін кәсіби біліктілік талаптарына сәйкес белгілі бір білім, білік және дағдыларды игеру деңгейінің индикаторлары;

      2) бәсекеге қабілеттіліктің көрсеткіші – қызметке тағайындалуға үміткерлердің және қызметкерлердің кәсіби құзыреттіліктеріне, сонымен қатар лауазым үшін түйінді көрсеткіштерге және кәсіби жетістіктер туралы объективті деректерге негізделген ресми түрдегі сандық көрсеткіші.

      3) ЭТҚ лауазымдарының кәсіби құзыреттіліктері – кәсіби жұмысындағы мүмкіндіктерінің кеңдігін көрсететін нақты лауазымның құзыреттіліктер шеңберінде қызметкердің кәсіби тәжірибесі мен білімінің сапалық сипаттамасы.

      3. ЭТҚ қызметкері мен үміткерлеренің кәсіби әлеует деңгейін анықтаудағы мақсаттары:

      1) қызметкердің/кандидаттың атқаратын/болжалды лауазымда кәсіби қызметін тиімді жүзеге асыру үшін қажетті білім, білік, қабілеттерінің сәйкестігін анықтау;

      2) қызметкерлер және басшылардың ұйымдастырушылық және кәсіби өзгерістерге, қызметтің тиімділігін арттыруға уәждеме.

      4. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткіші үміткерлерді алдын ала зерделеу және қызметке іріктеуде, лауазымға тағайындауда және қызметін ауыстыруда, аттестаттаудан өтуде есепке алынады.

      5. ЭТҚ-ға қызметке тағайындалуға үміткерлердің және қызметкерлердің бәсекеге қабілеттіліктерінің көрсеткіштерін есептеу объективтілік пен әділдік қағидаттарына негізделген және осы қағидалардың 4-тармағында көрсетілген жағдайларда жүзеге асырылады.

2-Тарау. Кәсіби құзыреттіліктер

      6. Құқық қорғау қызметін реттейтін нормативтік құқықтық актілерді білу және кандидаттың/қызметкердің құзыреттілігін бағалау кешенді тестілеу арқылы анықталады.

      7. ЭТҚ қызметкерінің және кандидаттардың кәсіби құзыреттіліктерін бағалау осы қағидаларға 1-қосымшаға сәйкес нысандар бойынша жүргізіледі.

3-Тарау. Қаржылық мониторинг органдарының жедел-тергеу бөлімшелерінің (экономикалық тергеу қызметі) лауазымдары үшін түйінді көрсеткіштері

      8. ЭТҚ лауазымдары үшін түйінді көрсеткіштер: "білімі", "жұмыс тәжірибесі", "функциялық міндеттерді шешудегі тиімділігі", "дене шынықтыру дайындығының дәрежесі".

4-Тарау. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін есептеу

      9. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткішінің есебі келесі формула бойынша есептеледі:

      БК = Қ + К + Ж

      БК – бәсекелестік көрсеткіші (1-ден 100 баллға дейін);

      Қ – кәсіби құзыреттіліктерді бағалау нәтижесі (1-ден 30 баллға дейін);

      К – ЭТҚ лауазымдары үшін түйінді көрсеткіштерді бағалау нәтижесі (1-ден 40 баллға дейін).

      Ж – ЭТҚ-ға үміткердің және қызметкердің кәсіби жетістіктерін бағалау нәтижесі (1-ден 30 баллға дейін).

5-Тарау. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін анықтаудың тәртібі

      10. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін Қазақстан Республикасы Қаржылық мониторинг агенттігінің (бұдан әрі – Агенттік) және оның аумақтық органдарының кадр қызметі (бұдан әрі – кадр қызметі) анықтайды

      11. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткіші кадр кызметімен есептеу комиссиясы отырысы күніне дейін бес жұмыс күнінен кешіктірмей жасалады және әрбір үміткердің/қызметкердің бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін көрсете отырып тізім түрінде комиссияға енгізіледі.

      Агенттіктің (аумақтық органның) қызметкерін лауазымға тағайындау және қызмет бойынша ауыстыру кезінде Агенттік басшысының (аумақтық орган басшыларының) шешімі бойынша кадр қызметі қызметкердің бәсекеге қабілеттілігінің көрсеткішін көрсете отырып, ақпаратты тиісті басшыға ұсынады.

6-Тарау Бәсекеге қабілеттілік көрсеткіштерін анықтау әдістері

      12. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін анықтау 4 (төрт) деңгейде баллдық жүйе негізінде анықталады. Әр деңгей ЭТҚ қызметке қабылданатын кандидаттың және қызметкердің кәсіби әлеуеті дәрежесін белгілейді.

      4-ші деңгей (70-тен 100 баллға дейін) - қызметкер өз функциясын лауазымына қойылатын біліктілік талаптарынан асатын деңгейде орындауға қабілетті болып табылады. Ол өз ісінің маманы болып табылады, одан кеңестер мен консультация алуға жиі жүгінеді. Жұмысты жақсарту жолдарын және жаңа тәсілдер мен шешімдерді ұсынуға қабілетті;

      3-ші деңгей (50-ден 70 баллға дейін) - қызметкердің білімі жеткілікті және лауазымына сәйкес қажетті дағдыларды көрсетеді. Жұмысын өкілеттігі шегінде өз бетінше және қатесіз орындауға қабілетті;

      2-деңгей (30-дан 50 баллға дейін) – жұмыс негізінен орташа немесе жеткілікті дәрежеде орындалады. Қызметкердің кейбір салалар бойынша білім деңгейі жеткіліксіз және бұл жағдай белгілі бір тапсырмаларды орындау барысында бақылауды қажет етеді.

      1-деңгей (1-ден 30 баллға дейін) - қызметкер лауазымдық міндеттерін орындау үшін қажетті білім деңгейі жеткіліксіз, жұмысты өздігінен орындауға қабілетсіз, басшылық тарапынан үнемі бақылауды талап етеді.

      13. ЭТҚ бәсекелестік қабілетінің көрсеткішін анықтау үшін қолданылатын негізгі әдістер:

      заңдарды білу деңгейін тексеруге арналған тестілеу;

      жеке қасиеттерін бағалау;

      эссе жазу сапасының бағасы;

      интеллект деңгейін бағалау (IQ);

      өзін-өзі ұсына білу дағдылары;

      дене шынықтыру дайындығы бойынша нормативтер;

      кәсіби тұрғыда және оқудағы жетістіктері;

      жұмыс тәжірибесі;

      функциялық міндеттерді шешу тиімділігі.

      14. Жеке қасиеттерді бағалауға шекті мәндер белгіленбейді.

      15. Қаржылық мониторинг органдарының жедел-тергеу бөлімшелеріндегі бәсекеге қабілеттіліктің қорытынды бағасы осы қағидаларға 2-қосымшаға сәйкес айқындалады.

ЭТҚ кандидаты мен қызметкерінің кәсіби құзыреттілігін бағалау

      1. Құқық қорғау органдарының қызметін реттейтін нормативтік құқықтық актілерді білу деңгейін бағалау (жалпы баға 1-ден 10 баллға дейін)

      1.1. Құқық қорғау органдарының қызметін реттейтін нормативтік құқықтық актілерді білу деңгейін тексеру тестілеуі бойынша дұрыс жауаптардың саны мен баллдардың арақатынасы

2. Жеке қасиеттерді бағалауға шекті мәндер белгіленбейді.

3. Эссе жазу сапасын бағалау (жалпы баға 1-ден 15 баллға дейін)

4. Интеллект деңгейін бағалау (IQ) (жалпы баға 0-ден 15 баллға дейін)

5. Өзін-өзі ұсына білу шеберлігі (жалпы баға 1-ден 15 баллға дейін)

6. Дене шынықтыру дайындығы бойынша нормативтер (жалпы баға 1-ден 12 баллға дейін)

      Дене шынықтыру дайындығы бойынша нормативтерді тапсыру алдында нормативтерді қабылдауға жауапты адамдар кандидаттарға қол қойғызу арқылы нұсқама жүргізеді.

      Дене шынықтыру дайындығы бойынша нормативтерге енгізілген спорттық жаттығулардың әр түрі жеке-жеке тапсырылады.

      Нормативтерді тапсыру нәтижелерін бағалау ерлер мен әйелдер үшін жеке-жеке жүзеге асырылады.

      Дене шынықтыру дайындығы бойынша нормативтерді тапсыру нәтижелерін нормативтерді қабылдауға жауапты тұлғалар ведомостарға тіркейді және нормативтерді тапсырғаннан кейін кандидаттардың назарына қол қойғызу арқылы жеткізеді. Спорттық жаттығуларды орындауды тіркеген соң қайта тапсыруға рұқсат етілмейді.

      Ерлер үшін

      Әйелдер үшін

      * Конкурсты қыс мезігілінде өткізу кезінде 100 метрге жүгіру бойынша норматив қабылдауға бейімделген жабық спорттық және басқа да объектілер болмаған жағдайларда 60 метрге жүгіру бойынша норматив қабылдауға жол беріледі.

      ** Кандидат/қызметкер дене шынықтыру дайындығы бойынша нормативтерді орындамаған жағдайда 0 балл қойылады.

      "ДЕНЕ ШЫНЫҚТЫРУ ДАЙЫНДЫҒЫ" КӨРСЕТКІШІ БОЙЫНША ЖАЛПЫ БАҒА: _________.

7. Кәсіби тұрғыда, оқудағы жетістіктері және өзге де белсенділіктер 7.1. Дипломның орта баллын бағалау (жалпы баға 1-ден 5 баллға дейін)

7.2. Жетістіктері мен ерекшеленулері (сертификаттар, грамоталар және алғыс хаттар) (жалпы баға 1-ден 5 баллға дейін)

      * "Үздік тергеуші", "Үздік қызметкер" номинациялары бойынша сертификаттары, ведомостік және мемлекеттік наградалары болған жағдайда.

7.3. Қоғамдық өмір, қызығушылықтары/хобби/қоғамдық өмірге қатысу (жалпы баға 1-ден 4 баллға дейін)

7.4. Ғылыми мақалалар/тілдерді білу (жалпы баға 1-ден 5 баллға дейін)

8. Жұмыс тәжірибесі (жалпы баға 1-ден 4 баллға дейін)

      Баллдар құқық қорғау, арнаулы және (немесе) мемлекеттік органдардағы немесе атқаратын лауазымына қарай өзге де қызметтегі (атқарушы немесе басшы) әрбір жұмыс жылы үшін кестеге сәйкес беріледі.

      Кесте

      "ЖҰМЫС ТӘЖІРИБЕСІ" КӨРСЕТКІШІНІҢ ЖАЛПЫ БАҒАСЫ: __________

9.Функциялық міндеттерді шешу тиімділігі (жалпы баға 1-ден 10 баллға дейін)

      Функционалдық міндеттерді шешудің тиімділігі ЭТҚ-ның тиісті бөлімшелері әзірлейтін ахуалдық міндеттерді шешу жолымен айқындалады.

      Ситуациялық тапсырмаларды шешу болжамды лауазымда көзделген міндеттер шегінде жазбаша орындалады.

      "ФУНКЦИЯЛЫҚ МІНДЕТТЕРДІ ТИІМДІ ШЕШУ" КӨРСЕТКІШІНІҢ ЖАЛПЫ БАҒАСЫ: __________.

Қаржылық мониторинг органдарының жедел-тергеу бөлімшелеріндегі бәсекеге қабілеттілікті қорытынды бағалау

      Жиналған баллдардың нәтижелері бойынша қорытындылар мен ұсынымдар (бір деңгейді қалдыру қажет):

      бәсекеге қабілеттіліктің 4-деңгейі (70-тен 100 баллға дейін) - үміткер жеке құзыреттер мен жетістіктерді бағалау қорытындылары бойынша параметрлердің көпшілігі бойынша үздік нәтижелер көрсетті. Жұмыс міндеттерін орындау барысында ол өз функцияларын лауазымға қойылатын біліктілік талаптарынан асатын деңгейде орындай алады деп күтілуде. Сондай-ақ, үміткер жұмысты жақсартудың жаңа жолдарын ұсына алады, сонымен қатар жаңа тәсілдер мен шешімдерді жасай алады;

      бәсекеге қабілеттіліктің 3-деңгейі (50-ден 69 баллға дейін) – үміткер жеке құзыреттер мен жетістіктерді бағалау процесінде көптеген параметрлер бойынша жақсы нәтижелер көрсетті. Ол жеткілікті білім деңгейіне ие және ұсынылған лауазымға барлық қажетті дағдыларды көрсетеді. Үміткер өз өкілеттігі шегінде жұмысты өз бетінше және қатесіз орындай алады деп күтілуде;

      бәсекеге қабілеттіліктің 2-деңгейі (30-дан 49-ға дейін) - үміткер жеке құзыреттері мен жетістіктерін бағалау қорытындылары бойынша орташа немесе қанағаттанарлық нәтижелер көрсетті. Қызмет барысында ол өз функцияларын орташа немесе жеткілікті деңгейде орындайды. Тұтастай алғанда, үміткердің кейбір салаларда білім деңгейі жеткіліксіз және одан әрі кейбір міндеттерді орындау кезінде бақылау қажет болады;

      бәсекеге қабілеттіліктің 1-деңгейі (1-ден 29 баллға дейін) – үміткер жеке құзыреттері мен жетістіктерін бағалау нәтижелері бойынша білімнің жеткіліксіз деңгейін көрсетті. Үміткер жұмысты өз бетінше орындауға қабілетсіз болады және одан әрі басшы тарапынан тұрақты бақылау талап етіледі.

Қаржылық мониторинг органдарының жедел-тергеу бөлімшелеріндегі (экономикалық тергеу қызметі) кадрлық болжауды жүзеге асыру әдістемесі

1-Тарау. Жалпы ережелер

      1. Қаржылық мониторинг органдарының жедел-тергеу бөлімшелеріндегі (экономикалық тергеу қызметі) (бұдан әрі – ЭТҚ) кадрлық болжауды жүзеге асыру әдістемесі (бұдан әрі – Әдістеме) Қазақстан Республикасының "Құқық қорғау қызметі туралы" Заңының 29-бабының 7-тармағына сәйкес әзірленді және ЭТҚ кадрлық болжауды жүзеге асыру әдістемесін анықтайды.

      Әдістеменің мақсаты орта мерзімді перспективада сандық және сапалық кадрлар қажеттілігін анықтау бірыңғай жүйесін қалыптастыру үшін арналған және Қазақстан Республикасының Қаржылық мониторинг агенттігінің (бұдан әрі – Агенттік) стратегиялық даму қызметінің мақсаттары мен міндеттері және басымдықтарына сәйкес, кадр әлеуетін сақтау және нығайту үшін осы қажеттілікті қамтамасыз ету.

      2. Осы Әдістемеде келесі түсініктер қолданылады:

      1) кадрлық болжау – кадрлардың болашақ жағдайы және даму бағыттары туралы дәлелді болжамдар жүйесі;

      2) кадрлық жоспарлау - тиісті лауазымдарда білікті мамандардың қажетті санын қамтамасыз ету және кадрлық қажеттілікті жүйелі талдау процесі.

      3. Жоспар-болжау 2 бөлімнен тұрады:

      алдағы үш жылға кадр қажеттілігінің болжауы;

      алдағы үш жылға кадр қажеттілігін қамтамасыз ету бойынша іс-шаралардың жоспары.

      Кадрлар қажеттілігінің жоспар-болжауы, алдағы үш жылға ЭТҚ кадрлармен толықтыру үшін кадрлық саясат жүргізудің негізі болып табылады.

      4. Кадрлық жағдай және кадрлық болжау талдауының негізінде экономикалық тергеу қызметі әрекетіндегі ағымдағы және болашақта күтілетін өзгерістерге түзету енгізумен кадрлық жұмыстың ағымдағы көрсеткіштерін болашақта ауыстыру жолымен кадрлық жоспарлау жүзеге асырылады.

      5. Кадрлық жоспарлау үш жылда бір рет жүзеге асырылады. Кадрлық жоспарлау кезеңі жоспарлау жылының төртінші тоқсаны болып табылады (1 қазаннан 25 желтоқсанға дейін).

      6. Агенттіктің және оның аумақтық органдарының кадрлық жоспарлауы кадрлық құрам бойынша ақпаратты талдау негізінде Агенттіктің кадр қызметі (бұдан әрі - кадр қызметі) жүзеге асырады.

      Агенттіктің аумақтық органдары жоспарлау жылының 1 қарашасына дейін кадр қызметіне кадрлық жағдай талдауы бойынша есептерді, кадрлық болжауға ұсыныстарды және кадрлар қажеттілігімен қамтамасыз ету бойынша шаралардың жоспарын осы әдістеменің әрбір қосымшасының нұсқасына сәйкес жібереді.

      7. Кадрлық жағдайды талдау кадрлармен толықтық бойынша кадрлық жұмыстың сатаистикалық мәліметтерін салыстыру және зерделеу жолымен жүзеге асырылады, оған кіретіндер:

      1) кадрлық әлеуетті және соңғы үш жылдағы оның өзгеруін бағалау, және ол арқылы экономикалық тергеу қызметіндегі кадрлардың санын жасы, құқық қорғау ұйымдарындағы қызмет өтілі, білімі және мамандық деңгейі бойынша градациясымен анықтау арқылы осы әдістеменің 1, 2-қосымшаларына сәйкес жүзеге асырылады;

      2) соңғы үш жылдағы ұқсас көрсеткіштермен салыстырғандағы кадрлар тапшылығы мен толықтығы жағдайы келесі көрсеткіштер арқылы анықталады:

      осы әдістеменің 3-қосымшасына сәйкес бос лауазымдардың жалпы саны;

      осы әдістеменің 4, 5-қосымшаларына сәйкес жасы, қызмет өтілі, білім және мамандық деңгейі бойынша градациямен кеткен кадрлар саны;

      осы әдістеменің 6-қосымшасына келіп түсу көзі бойынша градациямен қызметке қабылданған кадрлар саны;

      кадрлар тапшылығы келесі формула бойынша есептеледі:

      Т = а – в

      Т – кадрлар тапшылығының көрсеткіші;

      а – кеткен кадрлар саны;

      в – қызметке қабылданған кадрлар саны.

      Алынған мәліметтер алдыңғы екі жылдың ұқсас көрсеткіштерімен салыстырылады.

      8. Кадрлық болжау үш жылға құрылады және соңғы үш жылдағы кадрлық жағдайды талдау нәтижелерінің негізінде келесі бағыттар бойынша жүзеге асырылады:

      кадрлардың сандық қажеттілігін анықтау;

      кадрлардың сапалық қажеттілігін анықтау;

      8.1 Кадрлардың сандық қажеттілігінің болжауы төмендегі формула арқылы есептеледі:

      Қ = а + d

      Қ – сандық қажеттіліктің орта көрсеткіші;

      а – соңғы үш жылда қызметке қабылданған кадрлар санының орта көрсеткіші;

      d – соңғы үш жылда кадр жетіспеушілігінің орта көрсеткіші.

      Кадр тапшылығы болмаған жағдайда, сандық қажеттілік кадрдың сандық қажеттілігі сәйкес келетін жылда қызметке қабылданған кадрлардың санын ғана есепке алу арқылы анықталады.

      8.2 Кадрлардың сапалық қажеттілігін болжауды анықтау бос лауазымдарды талдау негізінде біліктілік талаптарын талдау негізінде білім және мамандық деңгейі бойынша жүргізіледі.

      9. Кадрлық жоспарлау төмендегі көрсеткіштерді қамтамасыз ету үшін нақты іс-шаралар тізімін жасау арқылы кадрлық болжаудың мәліметтері негізінде жүзеге асырылады:

      кадрлардың сандық қажеттілігі;

      кадрлардың сапалық қажеттілігі.

      Осы әдістеменің 7, 8-қосымшаларына сәйкес кадрлық жоспарлау алдағы үш жылға кадр қажеттілігінің жоспар-болжауын құрумен аяқталады.

20____ жылғы __________ жағдай бойынша қызметкерлердің жасы мен қызмет өтілі туралы статистикалық мәліметтер

20____ жылғы __________ жағдай бойынша қызметкерлердің білім деңгейі туралы статистикалық мәліметтер

20____ жылғы __________ жағдай бойынша бос лауазымдардың саны туралы статистикалық мәліметтер

      кестенің жалғасы

20____ жылғы __________ жағдай бойынша жұмыстан кеткен қызметкерлер туралы статистикалық мәліметтер

      Кестенің жалғасы

20____ жылғы __________ жағдай бойынша жұмыстан кеткен қызметкерлердің білім деңгейлері туралы статистикалық мәліметтер

20____ жылғы ______ жағдай бойынша ______________қабылданғандар туралы статистикалық мәліметтер

      кестенің жалғасы

____________ - ____________ Жылдарға Кадр қажеттілігін болжау жоспары 1. Кадрларға қажеттілікті болжау

1. Мамандықтар бойынша кадр қажеттілігін үш жылға болжау