В соответствии с подпунктом 9) статьи 5-1, пунктами 1 и 6 статьи 7, пунктами 3, 7 и 8 статьи 29, пунктом 4 статьи 31, пунктом 10 статьи 34, пунктом 1 статьи 54-1 Закона Республики Казахстан от 6 января 2011 года "О правоохранительной службе" ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Утвердить:
1) Методику оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики антикоррупционной службы, согласно приложению 1 к настоящему приказу;
2) Перечень специальностей для удовлетворения потребностей в кадрах с учетом кадрового планирования в антикоррупционной службе, согласно приложению 2 к настоящему приказу;
3) Правила формирования и работы с ведомственным банком данных кандидатов в антикоррупционную службу и сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, согласно приложению 3 к настоящему приказу;
4) Систему и критерии карьерного роста сотрудников антикоррупционной службы, согласно приложению 4 к настоящему приказу;
5) Методику осуществления кадрового прогноза в антикоррупционной службе, согласно приложению 5 к настоящему приказу;
6) Правила установления стандартов работ (алгоритм, правила и требования к результатам деятельности сотрудника на конкретном участке работы) антикоррупционной службы, согласно приложению 6 к настоящему приказу;
7) Перечень руководящих должностей антикоррупционной службы, подлежащих ротации, согласно приложению 7 к настоящему приказу;
8) Правила перемещения руководящих должностей антикоррупционной службы, подлежащих ротации, согласно приложению 8 к настоящему приказу;
9) Правила формирования кадрового резерва, требования к квалификации сотрудников, зачисляемых в кадровый резерв антикоррупционной службы, согласно приложению 9 к настоящему приказу;
10) Правила и методика проведения ежегодного социологического мониторинга состояния морально-психологического климата в подразделениях антикоррупционной службы согласно приложению 10 к настоящему приказу.
2. Признать утратившим силу приказ Министра по делам государственной службы Республики Казахстан от 30 декабря 2015 года № 22 "Об утверждении Правил установления стандартов работ антикоррупционной службы" (зарегистрированный в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за № 12771, опубликованный 8 апреля 2016 года в информационно-правовой системе "Әділет").
3. Национальному бюро по противодействию коррупции (Антикоррупционной службе) Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции в установленном законодательством порядке обеспечить:
1) государственную регистрацию настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан;
2) в течение десяти календарных дней после государственной регистрации настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан направление на официальное опубликование в информационно-правовой системе "Әділет";
3) в течение десяти календарных дней со дня государственной регистрации настоящего приказа направление в Республиканское государственное предприятие на праве хозяйственного ведения "Республиканский центр правовой информации Министерства юстиции Республики Казахстан" для размещения в Эталонном контрольном банке нормативных правовых актов Республики Казахстан;
4) размещение настоящего приказа на интернет-ресурсе Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции.
4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на руководителя Национального бюро по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции.
5. Настоящий приказ вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования.
Председатель Агентства | |
Республики Казахстан по делам | |
государственной службы | |
и противодействию коррупции | К. Кожамжаров |
|
Методика оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики антикоррупционной службы
Глава 1. Общие положения
1. Настоящая Методика оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики антикоррупционной службы (далее – Методика) разработана в соответствии с подпунктом 9) статьи 5-1 Закона Республики Казахстан от 6 января 2011 года "О правоохранительной службе" и предназначена для определения эффективности мер по кадровому обеспечению и качества работы субъектов кадровой политики антикоррупционной службы.
2. Объектами оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики являются территориальные органы Национального бюро по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции (далее – Бюро).
3. Оценка результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики (далее – оценка) осуществляется кадровой службой Бюро.
4. Оценка осуществляется ежегодно по итогам отчетного (календарного) года.
5. Информация для проведения оценки предоставляется территориальными органами Бюро (далее – территориальные органы) в кадровую службу Бюро на бумажных и электронных носителях.
6. Источниками информации для проведения оценки являются статистические данные по учету кадров антикоррупционной службы территориальных органов Бюро.
7. Оценка осуществляется по результатам анализа информации территориальных органов, представляемой в кадровую службу Бюро.
Корректирующими данными при выставлении итоговой оценки являются:
результаты социологического мониторинга морально-психологического климата в коллективе, отраженные в аналитической справке по результатам социологического мониторинга;
информация Комитета по правовой статистике и специальным учетам Генеральной прокуратуры Республики Казахстан;
информации подразделений по обеспечению внутренней безопасности.
8. Оценка осуществляется по следующим критериям:
1) эффективность использования кадровых ресурсов;
2) результативность оценки деятельности и аттестации сотрудников;
3) обучение сотрудников.
9. По итогам оценки кадровой службой Бюро готовится заключение о результатах оценки кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики (далее – заключение) по форме, согласно приложению к настоящей Методике.
10. По результатам оценки территориальных органов руководителю Бюро вносится итоговая информация.
11. Заключение направляется оцениваемым территориальным органам для сведения и исполнения рекомендаций в течение пяти рабочих дней с момента его подписания.
Глава 2. Критерий "Эффективность использования кадровых ресурсов"
12. Оценка по критерию "Эффективность использования кадровых ресурсов" (далее – критерий 1) проводится на основе представляемой территориальными органами информации по показателям "уровень укомплектованности" и "уровень текучести" и определяется как среднее значение баллов двух показателей.
13. При проведении оценки по показателю "уровень укомплектованности" учитываются данные отчетов территориальных органов по состоянию на последний день месяца отчетного периода.
14. Оценка по показателю "уровень укомплектованности" рассчитывается исходя из количества вакансий на конец отчетного периода. При расчете вакансий также учитываются вакансии, образованные в результате:
отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;
прохождения обучения по государственным программам подготовки и переподготовки государственных служащих, на основании государственного заказа или в зарубежных высших учебных заведениях по приоритетным специальностям, утверждаемым Республиканской комиссией по подготовке кадров за рубежом.
15. Оценка по критерию 1 рассчитывается в процентном соотношении количества вакантных должностей от штатной численности следующим образом:
при отсутствии вакансий и/или наличии менее 3% вакантных должностей – выставляется 5 баллов;
при наличии от 3% до 6% вакантных должностей – выставляется 4 балла;
при наличии более 6% вакантных должностей – выставляется 3 балла.
При этом, если должность оставалась вакантной 4 и более месяцев, из оценки по данному критерию отнимается по 0,5 баллов за каждую вакантную должность.
16. При получении результата значения со знаком минус, территориальному органу по данному показателю ставится значение 0.
17. Расчет оценки по показателю "текучесть кадров" осуществляется исходя из количества уволенных, откомандированных сотрудников в отчетном периоде:
в случае отсутствия уволенных и/или увольнения не более 1% от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 5 баллов;
в случае увольнения от 1% до 3% от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 4 балла;
в случае увольнения от 3% до 5% от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 3 балла;
в случае увольнения от 5% до 7% от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 2 балла;
в случае увольнения свыше 7% от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 0 баллов.
18. При этом, при проведении расчета не учитываются сотрудники, уволенные:
в связи с выходом на пенсию;
в связи с реорганизацией или сокращением штата;
по болезни, в связи со смертью;
в связи с назначением на политическую должность;
в связи с выходом на работу основного работника (из отпуска по уходу за ребенком, из отпуска без сохранения заработной оплаты в связи с прохождением обучения по государственным программам подготовки и переподготовки государственных служащих, на основании государственного заказа или в зарубежных высших учебных заведениях по приоритетным специальностям, утверждаемым Республиканской комиссией по подготовке кадров за рубежом).
19. При смене руководителя территориального органа и увольнении по собственному желанию более 3% сотрудников, занимающих руководящие должности в течение следующих 3 месяцев, от средней суммы баллов по показателям "уровень укомплектованности" и "текучесть кадров" отнимается 3 балла.
20. При увольнении в отчетном периоде более 50% из числа принятых молодых сотрудников, из среднего значения, рассчитываемого согласно пункту 17 настоящей Методики, отнимается 1 балл.
21. Если полученный результат составил значение со знаком минус, территориальному органу по данному показателю ставится значение 0.
Глава 3. Критерий "Результативность оценки деятельности и аттестации"
22. Оценка по критерию "Результативность оценки деятельности и аттестации" (далее – критерий 2) проводится на основе результатов проведения ежегодной оценки деятельности и аттестации сотрудников территориальных органов в отчетном периоде.
23. В расчете оценки по данному критерию учитывается процентное соотношение количества сотрудников, в отношении которых по итогам ежегодной оценки деятельности принято решение о проведении аттестации, от общего количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде.
24. Расчет оценки проводится следующим образом:
в случае отсутствия в отчетном периоде сотрудников, направляемых на аттестацию – выставляется 5 баллов;
в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении не более 1% от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 4 балла;
в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении от 1% до 3% от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 3 балла;
в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении от 3% до 5% от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 2 балла;
в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении от 5% до 7% от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 1 балл;
в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении свыше 7% от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 0 баллов.
25. При принятии аттестационной комиссией решения о повторной аттестации в отношении более 5% сотрудников из числа проходящих аттестацию в отчетном периоде, из оценки по критерию 2 отнимается 1 балл.
При принятии аттестационной комиссией решения о несоответствии занимаемой должности и рекомендации к понижению в должности в отношении более 5% сотрудников из числа проходящих аттестацию в отчетном периоде, из оценки по критерию 2 отнимается 2 балла.
26. Если полученный результат составил значение со знаком минус, территориальному органу по данному показателю ставится значение 0.
27. При проведении в отчетном периоде в отношении сотрудников повторной аттестации ее результаты в расчете оценки не используются.
Глава 4. Критерий "Обучение сотрудников"
28. Оценка по критерию "Обучение сотрудников" проводится на основе представляемой территориальными органами информации о сотрудниках, подлежащих и прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
29. В расчете оценки по данному критерию учитывается процентное соотношение количества сотрудников, подлежащих подготовке, переподготовке, повышению квалификации в отчетном периоде к числу фактически прошедших обучение в отчетном периоде.
30. Расчет оценки проводится следующим образом:
в случае обучения в отчетном периоде от 90% до 100% сотрудников, подлежащих обучению – выставляется 5 баллов;
в случае обучения в отчетном периоде от 80% до 90% сотрудников, подлежащих обучению – выставляется 4 балла;
в случае обучения в отчетном периоде от 70% до 80% сотрудников, подлежащих обучению – выставляется 3 балла;
в случае обучения в отчетном периоде от 60% до 70 % сотрудников, подлежащих обучению – выставляется 2 балла;
в случае обучения в отчетном периоде до 60 % сотрудников, подлежащих обучению – выставляется 1 балл.
Глава 5. Итоговая оценка субъектов кадровой политики антикоррупционной службы
31. Итоговая оценка определяется путем сложения полученных результатов по критериям "Эффективность использования кадровых ресурсов", "Результативность оценки деятельности и аттестации", "Обучение сотрудников" при этом из общей суммы баллов вычитаются баллы понижающих показателей.
32. При привлечении в отчетном периоде сотрудника к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, из итоговой оценки вычитается 1 балл за каждого сотрудника.
При привлечении в отчетном периоде сотрудника к уголовной ответственности за совершение коррупционного преступления, из итоговой оценки вычитается 2 балла за каждого сотрудника.
33. Снижение итоговой оценки производится также и по результатам социологического мониторинга состояния морально-психологического климата в коллективах.
В случае, если по результатам социологического мониторинга не удовлетворены морально-психологическим климатом в коллективе:
более 50% от количества опрошенных сотрудников территориального органа из итоговой оценки вычитается 2 балла;
от 40% до 50% от количества опрошенных сотрудников территориального органа из итоговой оценки вычитается 1 балл.
34. В соответствии с полученным результатом оценки определяется степень эффективности деятельности территориального органа по кадровому обеспечению.
Высокая степень эффективности территориального органа соответствует показателю оценки от 13 до 15 баллов, средняя степень – от 10 до 13 баллов, низкая степень – от 7 до 10 баллов. Неэффективной признается деятельность территориального органа, набравшего по результатам оценки менее 7 баллов.
| |||||||||||
Форма |
Заключение
о результатах оценки кадрового обеспечения и качества работы субъектов
кадровой политики
________________________________________________________________
(наименование территориального органа)
________________________________________________________________
(отчетный период)
№ | Критерии оценки | Баллы |
1 | Эффективность использования кадровых ресурсов | |
2 | Результативность оценки деятельности и аттестации сотрудников | |
3 | Обучение сотрудников | |
ОБЩАЯ ОЦЕНКА: | ||
Корректирующие показатели: | ||
4 | Факт привлечения сотрудника к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения | |
5 | Факт привлечения сотрудника к уголовной ответственности за совершение коррупционного правонарушения | |
6 | Результаты социологического мониторинга | |
ИТОГОВАЯ ОЦЕНКА: |
Анализ результатов кадрового обеспечения и качества работы территориального органа Бюро по критериям оценки:
Выводы и рекомендации:
Руководитель кадровой службы Бюро __________ ________________________
(подпись) (расшифровка подписи)
Руководитель территориального органа __________ _______________________
(подпись) (расшифровка подписи)
"____"______________20___г.
|
Перечень специальностей для удовлетворения потребностей в кадрах
с учетом кадрового планирования в антикоррупционной службе
№ п/п | Наименование специальности |
1 | Юриспруденция |
2 | Правоохранительная деятельность |
3 | Международное право |
4 | Основы права и экономики |
5 | Психология |
6 | Экономика |
7 | Учет и аудит |
8 | Финансы |
9 | Информатика |
10 | Информационные системы |
11 | Вычислительная техника и программное обеспечение |
12 | Радиотехника, электроника и телекоммуникации |
|
Правила формирования и работы с ведомственным банком данных кандидатов в антикоррупционную службу и сотрудников, зачисленных в кадровый резерв
Глава 1. Общие положения
1. Настоящие Правила формирования и работы с ведомственным банком данных кандидатов в антикоррупционную службу и сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, (далее – Правила) разработаны в соответствии с пунктом 6 статьи 7, пунктом 10 статьи 34 Закона Республики Казахстан от 6 января 2011 года "О правоохранительной службе" и определяют порядок формирования и работы с ведомственным банком данных кандидатов в антикоррупционную службу и сотрудников, зачисленных в кадровый резерв.
Глава 2. Порядок формирования и работы с ведомственным банком данных кандидатов в антикоррупционную службу и сотрудников, зачисленных в кадровый резерв
2. Ведомственный банк данных кандидатов в антикоррупционную службу и сотрудников, зачисленных в кадровый резерв (далее – Банк) формируется в Национальном бюро по противодействию коррупции (Антикоррупционной службе) Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции (далее – Бюро) и его территориальных органах, с учетом качественного состава кадров и потребностей в замещении должностей антикоррупционной службы.
3. Кадровые службы Бюро и его территориальных органов формируют Банк и обеспечивают полноту и достоверность содержащихся в нем сведений.
4. Список кандидатов в антикоррупционную службу и сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, утверждается руководителем антикоррупционной службы по форме, согласно приложению к настоящим Правилам.
Сведения, содержащиеся в Банке, кадровая служба обновляет после каждого утверждения списка кандидатов в антикоррупционную службу и сотрудников, зачисленных в кадровый резерв.
5. В Банк вносятся сведения с отражением показателя конкурентоспособности:
1) о кандидатах в антикоррупционную службу, прошедших конкурс и рекомендованных в кандидаты в антикоррупционную службу для дальнейшего замещения соответствующих вакантных должностей;
2) о сотрудниках, зачисленных в кадровый резерв.
6. Банк функционирует путем накопления документальных материалов на бумажных и электронных носителях.
7. При наличии вакантной должности кандидаты в антикоррупционную службу в течение года с момента прохождения конкурса и при соответствии квалификационным требованиям назначаются на должность без прохождения конкурса.
8. При образовании вакантной должности до объявления конкурса кадровая служба определяет кандидатов для ее замещения в порядке очередности:
1) из числа сотрудников, зачисленных в кадровый резерв;
2) в случае отсутствия сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, из числа кандидатов в антикоррупционную службу.
9. Кадровая служба исключает из Банка:
1) кандидатов в антикоррупционную службу в случае назначения на должность либо по истечению одного года с момента прохождения конкурса;
2) сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, в случаях:
снижения уровня и результатов служебной деятельности;
привлечения к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения;
привлечения к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка, дискредитирующего государственную службу;
наложения на резервиста дисциплинарного взыскания в виде предупреждения о неполном служебном соответствии, освобождения от занимаемой должности;
занятия резервистом вакантной руководящей должности вышестоящей категории;
подачи сотрудником письменного заявления в произвольной форме об исключении из кадрового резерва по собственному желанию;
увольнения со службы.
10. Сведения о кандидатах в антикоррупционную службу и сотрудниках, зачисленных в кадровый резерв, хранятся в Банке на период с момента их включения в Банк до наступления событий, перечисленных в пункту 9 настоящих Правил.
Список кандидатов в антикоррупционную службу и сотрудников, зачисленных в кадровый резерв
Для кандидатов:
№ п/п | Фамилия, имя, отчество (при его наличии) | Дата рождения, образование (когда, что окончил) | На какую категорию должности зачислен в кадровый резерв | Отметка о назначении на должность или об исключении из резерва и основание | Основание зачисления в кадровый резерв (решение комиссии) |
Для сотрудников:
№ п/п | Фамилия, имя, отчество (при его наличии), занимаемая должность, квалификационный класс, с какого времени в должности | Дата рождения, образование (когда, что окончил), с какого времени в установленном квалификационном классе | На какую категорию должности предполагается выдвинуть (категория и наименование должности) | Отметка о назначении на должность или об исключении из резерва и основание | Основание зачисления в кадровый резерв (решение комиссии) |
|
Система и критерии карьерного роста сотрудников антикоррупционной службы
Глава 1. Общие положения
1. Настоящая Система и критерии карьерного роста сотрудников антикоррупционной службы (далее – Система) разработаны в соответствии с пунктом 3 статьи 29 Закона Республики Казахстан от 6 января 2011 года "О правоохранительной службе" и определяют систему и критерии карьерного роста сотрудников антикоррупционной службы (далее – сотрудники) по службе.
2. Система и критерии карьерного роста сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, заключается в планировании карьерного роста и определении общих подходов к продвижению сотрудников по службе в соответствии с этапами должностного перемещения и профессионального развития.
Глава 2. Планирование карьерного роста
3. Под планированием карьерного роста понимается процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей сотрудника с требованиями к результатам деятельности, задачам и целям стратегического развития Национального бюро по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции (далее – Бюро), выражающийся в составлении индивидуального плана его профессионального и должностного роста.
4. Организация, координация и обеспечение деятельности по планированию карьерного роста сотрудников осуществляется кадровой службой Бюро и его территориальных органов (далее – кадровая служба).
5. Планирование карьерного роста осуществляется в отношении сотрудников, зачисленных в кадровый резерв и рекомендованных для выдвижения на вышестоящую должность, и планируется на ближайшие 3-5 лет.
6. Планирование карьерного роста сотрудников включает в себя:
1) оценку карьерного потенциала (профессиональных и личных качеств) сотрудника;
2) формирование плана карьерного роста сотрудника;
3) утверждение и реализацию плана карьерного роста сотрудника.
7. Планирование карьерного роста сотрудников осуществляется по схеме планирования карьеры сотрудников антикоррупционной службы, согласно приложению 1 к настоящей Системе.
8. Оценка карьерного потенциала сотрудников осуществляется с учетом показателя конкурентоспособности и результатов выполнения функциональных обязанностей.
9. При составлении плана карьерного роста решается ряд задач:
выявление перспективы использования потенциальных способностей сотрудника и стимулирования роста профессиональной компетенции;
определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки;
обеспечение возможности долгосрочного планирования продвижения сотрудников по карьере.
Глава 3. Методы планирования карьерного роста сотрудников
10. Планирование карьерного роста осуществляется с момента принятия решения о зачислении в кадровый резерв.
11. План карьерного роста разрабатывается непосредственным руководителем совместно с сотрудником.
12. Кадровая служба осуществляет организационное и методическое сопровождение подготовки и утверждения плана карьерного роста сотрудника.
План мероприятий в разрезе основных этапов, связанных с организацией работы по планированию карьерного роста сотрудников, составляется кадровой службой согласно приложению 2 к настоящей Системе.
13. При разработке плана карьерного роста сотрудником самостоятельно определяются профессиональные интересы и цели, а также методы их реализации (предполагаемая должность либо изменение функциональных обязанностей на равнозначной должности).
При этом, непосредственным руководителем сопоставляются возможности сотрудника и его требования к интересующим должностям, определяются объективность и выполнимость плана карьерного роста.
14. План карьерного роста сотрудника составляется по форме, согласно приложению 3 к настоящей Системе.
15. Досрочный пересмотр плана карьерного роста производится с учетом результатов оценки карьерного потенциала:
по письменному обращению сотрудника;
при изменении функциональных обязанностей.
16. Формирование схемы продвижения сотрудника может осуществляться:
по вертикали, при которой осуществляется продвижение сотрудника на вышестоящую должность;
по горизонтали, при которой осуществляется перемещение в другую функциональную область деятельности без назначения на вышестоящую должность (ротация) либо временное выполнение определенных задач в подразделении, а также расширение или усложнение задач (изменение функциональных обязанностей на равнозначной должности).
17. Схема продвижения сотрудника по вертикали представляет собой последовательность должностей, на которых необходимо проработать, прежде чем занять целевую (планируемую) должность.
18. Схема продвижения сотрудника по горизонтали представляет собой последовательность замещения должностей одного должностного уровня (равнозначные должности) в том же или другом подразделении.
При использовании горизонтального продвижения сотрудника осуществляется пересмотр его потенциала через расширение компетенций, углубление навыков в соответствующей сфере деятельности.
19. При прохождении всех промежуточных этапов карьерного роста, определенных схемой продвижения, сотрудник при наличии вакансии, назначается на целевую (планируемую) должность или участвует в конкурсе на ее замещение.
20. Выбор схемы продвижения сотрудника для включения в план карьерного роста осуществляется непосредственным руководителем по согласованию с кадровой службой.
21. Мероприятия по профессиональному развитию сотрудника, включаемые в план карьерного роста, также содержат основные направления по профессиональному развитию на долгосрочную перспективу, периоды обучения и оценку результатов их выполнения.
Глава 4. Критерии карьерного роста
22. Критериями карьерного роста сотрудников являются:
1) соответствие квалификационным требованиям к должности;
2) результаты ежегодной оценки деятельности сотрудника;
3) результаты профессиональной подготовки и повышения квалификации.
|
Схема планирования карьеры сотрудников антикоррупционной службы
|
Мероприятия по планированию карьерного роста сотрудника
№ п/п | Мероприятие | Ответственный исполнитель | Ожидаемый результат |
1 | 2 | 3 | 4 |
1. | Выявление круга сотрудников, в отношении которых будет осуществляться разработка плана карьерного роста | Кадровая служба совместно с руководителями структурных подразделений | Изучение списка, зачисленных в кадровый резерв, определение сотрудников с высоким показателем конкурентоспособности |
2. | Определение ответственного за планирование и развитие карьеры сотрудника | Кадровая служба | Функциональное закрепление работы |
3. | Организационное и методическое сопровождение разработки плана карьерного роста сотрудников | Кадровая служба совместно с непосредственным руководителем сотрудника | Соблюдение основных требований и сроков разработки плана карьерного роста сотрудника |
4. | Утверждение плана карьерного роста | Непосредственный руководитель сотрудника, кадровая служба | Соблюдение настоящей системы |
5. | Приобщение к личному делу плана карьерного роста сотрудника, ведение реестра утвержденных планов | Кадровая служба | Систематизация и учет разработанных планов карьерного роста сотрудников |
6. | Мониторинг реализации и корректировка планов карьерного роста сотрудников | Кадровая служба совместно с непосредственным руководителем сотрудника | Актуализация планов карьерного роста, внесение предложений руководителю о замещении должностей |
| |||||||||
Форма | |||||||||
"УТВЕРЖДАЮ" ____________________________ ____________________________ (должность, фамилия, инициалы, подпись) "___" ____________ 20__ года |
ПЛАН КАРЬЕРНОГО РОСТА
Раздел 1. Общие сведения о сотруднике
1. Фамилия, имя, отчество (при его наличии) _________________________ _
2. Год, число, месяц рождения _____________________________________ __
3. Занимаемая должность __________________________________________ _
4. Структурное подразделение _____________________________________ __
________________________________________________________________ __
5. Сведения о профессиональном образовании _______________________ ___
________________________________________________________________ __
(когда и какое учебное заведение окончил, специальность и
квалификация по диплому, ученая степень, звание (при их наличии))
6. Сведения о дополнительном профессиональном образовании ___________
_________________________________________________________________ __
___________________________________________________________________
(профессиональная переподготовка, повышение квалификации, стажировка)
___________________________________________________________________
(указывается год и месяц, наименование образовательного учреждения,
программа обучения, документ, подтверждающий обучение)
7. Сведения об аттестации на момент разработки плана _________________
__________________________________________________________________
(дата прохождения, решение аттестационной комиссии)
8. Сведения об оценке деятельности на момент разработки плана _________
__________________________________________________________________
(дата оценки, решение комиссии)
9. План разработан до _______________________________________________
(период)
Раздел 2. Схема продвижения сотрудника
Таблица 1. Вариант 1 – вертикальное продвижение сотрудника
Занимаемая должность | Квалификационные требования к должности | Время занятия должности | Общий стаж правоохранительной службы | Промежуточные этапы развития карьеры (замещение должностей), квалификационные требования к замещаемым должностям через: | Наименование планируемой (целевой) должности для замещения/квалификационные требования, предъявляемые для замещения планируемой (целевой) должности | ||
1 год | 3 года | 5 лет | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
Таблица 2. Вариант 2 – горизонтальное продвижение сотрудника
Занимаемая должность | Квалификационные требования | Время занятия должности | Общий стаж правоохранительной службы | Наименование планируемой для замещения должности | ||
с 20..г. | с 20..г. | с 20..г. | ||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
Таблица 3. Мероприятия по профессиональному развитию сотрудника
№ п/п | Наименование мероприятий по профессиональному развитию | Направление профессионального развития | Период обучения | Информация об исполнении |
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
1. Получение дополнительного профессионального образования | ||||
1.1. | ||||
2. Самостоятельная подготовка | ||||
2.1. | ||||
________________________________________________________
(должность, фамилия, инициалы сотрудника)
"___" ___________________20___ г.
Согласовано: ___________________ _________ __________________________
(должность, подпись, фамилия, инициалы непосредственного руководителя)
"___" __________________20___ г.
|
Методика осуществления кадрового прогноза в антикоррупционной службе
1. Методика осуществления кадрового прогноза в антикоррупционной службе (далее – Методика) разработана в соответствии с пунктом 7 статьи 29 Закона от 6 января 2011 года "О правоохранительной службе" и определяет методику осуществления кадрового прогноза в антикоррупционной службе.
Целью Методики является формирование единой системы определения количественной и качественной потребности в кадрах на среднесрочную перспективу и обеспечения данной потребности в целях сохранения и повышения кадрового потенциала в соответствии с задачами и целями стратегического развития Национального бюро по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции (далее – Бюро).
2. В настоящей Методике используются следующие понятия:
1) кадровый прогноз – система аргументированных представлений о направлениях развития и будущем состоянии кадров;
2) кадровое планирование – процесс систематического анализа потребностей в кадрах и обеспечения необходимым количеством квалифицированных специалистов на соответствующих должностях.
3. План кадрового прогноза состоит из 2 разделов:
прогноз потребности в кадрах на следующие три года;
план мероприятий по обеспечению потребности в кадрах на следующие три года.
План кадрового прогноза потребности в кадрах служит основой проведения кадровой политики для комплектования кадрами антикоррупционной службы на следующие три года.
4. Кадровое планирование осуществляется на основе анализа кадровой ситуации и кадрового прогноза путем переноса существующих показателей кадровой работы на будущий период с поправкой на происходящие и предполагаемые изменения в деятельности антикоррупционной службы.
5. Кадровое планирование проводится один раз в три года. Периодом кадрового планирования является четвертый квартал года планирования (с 1 октября по 25 декабря).
6. Кадровое планирование Бюро и его территориальных органов осуществляется кадровой службой Бюро (далее – кадровая служба) на основе анализа информации по кадровому составу.
Территориальные органы Бюро в срок до 1 октября года планирования направляют в кадровую службу отчетность по анализу кадровой ситуации, предложения в кадровый прогноз и план мероприятий по обеспечению потребности в кадрах, согласно приложениям к настоящей Методике.
7. Анализ кадровой ситуации осуществляется путем изучения и сравнения статистических данных кадровой работы по комплектованию кадров и включает:
1) оценку кадрового потенциала и его изменений за последние три года, которая осуществляется путем определения количества действующих кадров в антикоррупционной службе с градацией по возрасту, стажу службы в правоохранительных органах, уровню образования и специальности, по формам согласно приложениям 1, 2 к настоящей Методике;
2) определение состояния укомплектованности и дефицита кадров в сравнении с аналогичными показателями за последние три года путем установления:
общего количества вакантных должностей, по формам согласно приложению 3 к настоящей Методике;
количества выбывших кадров с градацией по возрасту, стажу службы, уровню образования и специальности, по формам согласно приложениям 4, 5 к настоящей Методике;
количества кадров, принятых на службу с градацией по источникам, по форме согласно приложению 6 к настоящей Методике;
дефицита кадров, который рассчитывается по следующей формуле:
Д = а – в
Д – показатель дефицита кадров;
а – количество выбывших кадров за три года;
в – количество кадров, поступивших на службу за три года.
Полученные данные о состоянии укомплектованности и дефицита кадров сравниваются с аналогичными показателями за два предыдущих года.
8. Кадровый прогноз осуществляется сроком на три года на основе результатов анализа кадровой ситуации за последние три года по следующим направлениям:
определение количественной потребности в кадрах;
определение качественной потребности в кадрах;
Количественная потребность в кадрах рассчитывается по следующей формуле:
П = а + d
П – средний показатель количественной потребности;
а – средний показатель количества кадров поступивших на службу за последние три года;
d – средний показатель дефицита кадров за последние три года.
В случае отсутствия дефицита кадров, количественная потребность в кадрах определяется с учетом только количества кадров, принятых на службу в соответствующем году.
Качественная потребность в кадрах осуществляется на основе анализа вакантных должностей по уровню образования и специальностям.
9. Кадровое планирование осуществляется на основании данных кадрового прогноза путем составления перечня конкретных мероприятий по обеспечению следующих показателей:
количественная потребность в кадрах;
качественная потребность в кадрах.
Кадровое планирование завершается составлением плана кадрового прогноза потребности в кадрах на следующие три года, по формам согласно приложениям 7, 8 к настоящей Методике.
| |||||||||
Форма |
Статистические сведения о сотрудниках по возрасту и стажу службы по состоянию на _________ 20__ года
№ | Наименование | Штатная численность | Фактическая численность | состав сотрудников | |||||||||
по возрасту | по стажу службы | ||||||||||||
до 30 лет | от 30 до 40 лет | от 40 до 48 лет | от 48 до 55 лет | свыше 55 лет | до года | от 1 до 3 лет | от 3 до 5 лет | от 5 до 10 лет | свыше 10 лет | ||||
Итого: | |||||||||||||
В % отношении | |||||||||||||
| |||||||||||
Форма |
Статистические сведения о сотрудниках по уровню образования и специальности по состоянию на _________ 20__ года
№ | Наименование | Штатная численность | Фактическая численность | состав сотрудников | ||||||||||||||
по уровню образования | по специальности | |||||||||||||||||
техническое и профессиональное | высшее | послевузовское | юриспруденция | правоохранительная деятельность | международное право | основы права и экономики | психология | экономика | учет и аудит | финансы | информатика | информационные системы | вычислительная техника и программное обеспечение | радиотехника, электроника и телекоммуникации | ||||
Итого: | ||||||||||||||||||
В % отношении | ||||||||||||||||||
|
Статистические сведения о количестве вакантных должностей по состоянию на _________ 20__ года
№ | Наименование | НЕКОМПЛЕКТ | |||||||||||||||||||||||
Штатная численность | Общий некомплект | Некомплект с учетом стажеров | в том числе в разрезе служб | ||||||||||||||||||||||
служба | служба | служба | служба | служба | |||||||||||||||||||||
Итого: | |||||||||||||||||||||||||
% | |||||||||||||||||||||||||
|
Статистические сведения о выбывших сотрудниках по состоянию на _________ 20__ года
№/№ | Наименование | Штатная численность | ВЫБЫЛО | ||||||||||||||
всего | Уволено | Выбыло в другие правоохранительные и специальные органы, воинские формирования | состав выбывших сотрудников | ||||||||||||||
всего | на пен сию | по другим причинам | по возрасту | по стажу службы | |||||||||||||
до 30 лет | от 30 до 40 лет | от 40 до 48 лет | от 48 до 55 лет | свыше 55 лет | до года | от 1 до 3 лет | от 3 до 5 лет | от 5 до 10 лет | свыше 10 лет | ||||||||
Итого: | |||||||||||||||||
В % отношении | |||||||||||||||||
|
Статистические сведения о выбывших сотрудниках по состоянию на _________ 20 __ года по уровню образования и специальности
№/№ | Наименование | Штатная численность | ВЫБЫЛО | |||||||||||||||
всего | состав выбывших сотрудников | |||||||||||||||||
по уровню образования | по специальности | |||||||||||||||||
техническое и профессиональное | высшее | послевузовское | юриспруденция | правоохранительная деятельность | международное право | основы права и экономики | психология | экономика | учет и аудит | финансы | информатика | информационные системы | вычислительная техника и программное обеспечение | радиотехника, электроника и телекоммуникации | ||||
Итого: | ||||||||||||||||||
В % отношении | ||||||||||||||||||
| |||||||||||
Форма |
Статистические сведения о принятых _____________________ по состоянию на __________ 20__ года
№ | Наименование | Штатная численность | ПРИНЯТО | ||||||||||||||||
ВСЕГО | Прибывшие из других правоохранительных и специальных органов и воинских формирований | Всего бывших сотрудников правоохранительных органов и военнослужащих | Восстановлено на службу по решению суда | другие источники | |||||||||||||||
год | год | год | год | год | год | год | год | год | год | год | год | год | год | год | год | год | год | ||
Итого: | |||||||||||||||||||
В % отношении | |||||||||||||||||||
| |||||||||
Форма |
План кадрового прогноза потребности в кадрах на ________ - ________ годы
1. Прогноз потребности в кадрах
№ | Наименование | ПОТРЕБНОСТЬ | |||||||||||
Общая потребность | по уровню образования | ||||||||||||
Техническое и профессиональное | высшее | послевузовское | |||||||||||
год | год | год | год | год | год | год | год | год | год | год | год | ||
Итого: | |||||||||||||
В % отношении | |||||||||||||
| |||||||||||
Форма |
План кадрового прогноза потребности в кадрах на ________ - ________ годы
2. Прогноз потребности в кадрах в разрезе специальностей на три года
№/№ | Наименование | ПОТРЕБНОСТЬ | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
по специальности | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Общая потребность | юриспруденция | правоохранительная деятельность | международное право | основы права и экономики | психология | экономика | учет и аудит | финансы | информатика | информационные системы | вычислительная техника и программное обеспечение | радиотехника, электроника и телекоммуникации | ||||||||||||||||||||||||||||
Итого: | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
В % отношении | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Правила установления стандартов работ
(алгоритм, правила и требования к результатам деятельности сотрудника на конкретном участке работы) антикоррупционной службы
Глава 1. Общие положения
1. Настоящие Правила установления стандартов работ (алгоритм, правила и требования к результатам деятельности сотрудника на конкретном участке работы) антикоррупционной службы (далее – Правила) разработаны в соответствии с пунктом 8 статьи 29 Закона Республики Казахстан от 6 января 2011 года "О правоохранительной службе" и определяют порядок установления стандартов работ (алгоритм, правила и требования к результатам деятельности сотрудника на конкретном участке работы) антикоррупционной службы (далее – Стандарты работ).
2. Разработка Стандартов работ проводится на основе нормативных правовых актов, регламентирующих служебную деятельность, Закона от 18 ноября 2015 года "О противодействии коррупции", положений о структурных и территориальных подразделениях Национального бюро по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции, функциональных обязанностей сотрудников антикоррупционной службы.
3. В настоящих Правилах используются следующие понятия:
1) квалификационный уровень – совокупность требований к компетенциям сотрудников, дифференцируемых по параметрам сложности, нестандартности трудовых действий, ответственности и самостоятельности;
2) стандарт работ – пошаговый алгоритм действий сотрудника по выполнению задач на конкретном участке, а также требования к результатам выполненной им работы;
3) компетенция – совокупность знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения служебной деятельности на конкретной должности антикоррупционной службы;
4) должность – структурная штатная единица антикоррупционной службы, на которую возложен установленный нормативными правовыми актами круг должностных полномочий.
Глава 2. Порядок установления стандартов работ
4. Целями установления Стандартов работ является:
1) достижение оптимальной степени упорядочения действий на участках и направлениях деятельности антикоррупционной службы;
2) конкретизация задач, порядка действий, полномочий и сфер ответственности сотрудников на конкретных участках, направлениях деятельности;
3) обеспечение эффективного процесса адаптации сотрудников, впервые поступивших на службу, а также вновь назначенных на другие должности.
5. Стандарты работ состоят из следующих разделов:
1) общие положения – включают в себя исчерпывающий перечень нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность на конкретном участке работы;
2) процедура вхождения в должность – порядок ознакомления со спецификой работы;
3) алгоритм действий – система последовательных действий для решения поставленных задач и достижения конечного результата;
4) требования к результатам работы – показатели достижений в служебной деятельности;
5) процедура передачи служебных документов при освобождении сотрудника от занимаемой должности – действия сотрудника по передаче служебных документов по акту приема-передачи;
6) процедура отчетности сотрудника о проделанной работе – порядок отчета;
7) образцы процессуальных документов в виде приложений к Стандартам работ.
6. Стандарты работ для сотрудников антикоррупционной службы разрабатываются структурными подразделениями антикоррупционной службы и утверждаются их руководителями.
7. Общая координация работы по установлению Стандартов работ, а также контроль за их соблюдением возлагается на руководителей структурных подразделений антикоррупционной службы.
8. Информация о соблюдении (несоблюдении) Стандартов работ используется при аттестации, оценке работы сотрудников.
9. Утвержденные стандарты изменяются (дополняются) в зависимости от возложенных на сотрудника функций.
| |||||||||
от 21 октября 2016 года № 18 |
Перечень руководящих должностей антикоррупционной службы, подлежащих ротации
Центральный аппарат Национального бюро по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции (далее – Бюро)
Заместитель руководителя департамента Бюро (оперативно-следственных подразделений);
Территориальные органы Бюро
Руководитель территориального органа Бюро;
Заместитель руководителя территориального органа Бюро;
Руководитель управления территориального органа Бюро;
Заместитель руководителя управления территориального органа Бюро;
Руководитель самостоятельного отдела (оперативно-следственных подразделений) территориального органа Бюро.
|
Правила перемещения руководящих должностей антикоррупционной службы, подлежащих ротации
1. Настоящие Правила перемещения руководящих должностей антикоррупционной службы, подлежащих ротации (далее – Правила) разработаны в соответствии с пунктом 4 статьи 31 Закона Республики Казахстан от 6 января 2011 года "О правоохранительной службе" и определяют порядок проведения перемещения руководящих должностей антикоррупционной службы, подлежащих ротации.
2. Ротация проводится в следующих целях:
1) повышения эффективности деятельности антикоррупционной службы;
2) профилактики коррупционных правонарушений;
3) эффективного использования профессионального и управленческого опыта руководителей антикоррупционной службы;
4) профессионального развития и совершенствования управленческих компетенций руководителей антикоррупционной службы.
3. Ротация производится по одной из следующих схем:
1) межуровневая ("центр-регион", "регион-центр");
2) межрегиональная ("регион-регион");
3) межсекторальная ("центр-центр").
4. Ротация руководителей антикоррупционной службы в другую местность допускается с письменного согласия сотрудника, а в интересах службы – независимо от срока пребывания на должности и без согласия сотрудника.
Ротации, связанной с переездом в другую местность, не подлежат должностные лица, имеющие (являющиеся опекунами) детей-инвалидов, в том числе усыновленных (удочеренных), или на иждивении которых находятся престарелые родители либо члены семьи, постоянно проживающие с ними и имеющие инвалидность 1 и 2 группы. Указанные обстоятельства подтверждаются документально.
5. Ежегодно до 30 января кадровая служба Национального бюро по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции (далее – Бюро) формирует список руководителей антикоррупционной службы, подлежащих ротации (далее – список) в текущем году, по форме, согласно приложению к настоящим Правилам.
Список утверждается руководителем Бюро.
6. Для формирования списка руководители структурных подразделений Бюро и его территориальных органов ежегодно до 15 января направляют в кадровую службу Бюро следующие сведения о находящихся у них в подчинении руководителях антикоррупционной службы, подлежащих ротации:
1) фамилия, имя, отчество (при его наличии) ротируемого лица;
2) занимая должность и дата назначения на нее;
3) планируемые даты и должности для ротации;
4) письменное согласие в произвольной форме руководителя антикоррупционной службы, подлежащего ротации;
5) сведения, указывающие на необходимость ротации в целях, предусмотренных пунктом 2 настоящих Правил, или невозможность осуществить ротацию в связи с обстоятельствами, изложенными в пунктах 4, 8, 9 настоящих Правил.
7. Ротация руководителей антикоррупционной службы осуществляется на плановой основе по решению руководителя Бюро.
8. В случае если должность, на которую перемещается руководитель антикоррупционной службы, не освобождена к моменту проведения ротации, то руководитель антикоррупционной службы продолжает работу на занимаемой должности до освобождения указанной должности.
9. При наличии у руководителя антикоррупционной службы неснятого дисциплинарного взыскания ротация на вышестоящую должность не допускается.
10. Учет и мониторинг ротации руководителей антикоррупционной службы ведется кадровой службой Бюро.
| |||||||
форма | |||||||
"УТВЕРЖДАЮ" _________________________ ________________________ (должность, фамилия, инициалы, подпись) "__" __________ 20__ года |
Список руководителей антикоррупционной службы, подлежащих ротации
№ | Ф.И.О. (при его наличии) | Должность | Дата назначения на занимаемую должность | Планируемая для ротации должность | Планируемая дата ротации | Примечание |
|
Правила формирования кадрового резерва, требования к квалификации сотрудников, зачисляемых в кадровый резерв антикоррупционной службы
Глава 1. Общие положения
1. Настоящие Правила формирования кадрового резерва, требования к квалификации сотрудников, зачисляемых в кадровый резерв антикоррупционной службы (далее – Правила), разработаны в соответствии с пунктом 10 статьи 34 Закона Республики Казахстан от 6 января 2011 года "О правоохранительной службе" и определяют порядок формирования кадрового резерва, требования к квалификации сотрудников, зачисляемых в кадровый резерв антикоррупционной службы.
Глава 2. Порядок формирования кадрового резерва, требования к квалификации сотрудников, зачисляемых в кадровый резерв антикоррупционной службы
2. Кадровый резерв формируется на плановой основе в Национальном бюро по противодействию коррупции (Антикоррупционной службе) Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции (далее – Бюро) и его территориальных органах с учетом качественного состава кадров, потребности в замещении вакантных руководящих должностей антикоррупционной службы, а также из расчета не менее двух кандидатур на каждую должность, подлежащую замещению.
3. Кадровый резерв формируется из сотрудников, которые по результатам аттестации рекомендуются к выдвижению на руководящие должности или на работу с большим объемом, а также из лиц, проявивших организаторские способности при исполнении служебных обязанностей либо при выполнении специальных заданий.
4. Срок пребывания сотрудников антикоррупционной службы в кадровом резерве не превышает трех лет. Лица, зачисленные в кадровый резерв, но не назначенные в период пребывания в кадровом резерве на планируемые для них должности, зачисляются в кадровый резерв на общих основаниях.
5. Вакантная руководящая должность замещается лицом, состоящим в кадровом резерве антикоррупционной службы.
При отказе сотрудника, состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности, она замещается другим сотрудником по результатам аттестации или отбору кадров.
6. Отбор кандидатов для зачисления в кадровый резерв осуществляется на основе изучения и оценки личностных и профессиональных качеств сотрудников, результатов их служебной деятельности, а также решения аттестационной комиссии.
При отборе кандидатов для зачисления в кадровый резерв учитывается следующее:
1) показатель конкурентоспособности сотрудника;
2) наличие профессиональной подготовки и опыта работы по предлагаемому виду деятельности;
3) состояние здоровья;
4) наличие неснятых дисциплинарных взысканий;
5) результаты проверки службой внутренней безопасности;
6) результаты профессиональной переподготовки и повышения квалификации.
7. В целях качественного отбора и подготовки рекомендации о возможности зачисления кандидатов в кадровый резерв создается комиссия по зачислению в кадровый резерв (далее – комиссия), утверждаемая руководителем Бюро.
8. Комиссия состоит из председателя, членов и секретаря комиссии, при этом общее количество ее членов составляет нечетное число, но не менее пяти человек.
9. Материалы по кандидатам в кадровый резерв направляются в кадровые службы Бюро и его территориальных органов:
1) по кадровому резерву Бюро – руководителями структурных подразделений и территориальных органов Бюро;
2) по кадровому резерву территориальных органов – руководителями структурных подразделений данных органов.
10. Материалы по кандидатам содержат сведения, указанные в пункте 6 настоящих Правил.
11. Кадровые службы проверяют представленные материалы на их полноту, соответствие кандидата для зачисления в кадровый резерв квалификационным требованиям к должности, предлагаемой для замещения, и направляют их для рассмотрения на комиссию, в срок не менее чем за три календарных дня до проведения заседания.
12. Зачисление лиц в кадровый резерв осуществляется путем включения их в список сотрудников антикоррупционной службы, зачисленных в кадровый резерв, по форме согласно приложению к настоящим Правилам.
Список сотрудников антикоррупционной службы, зачисленных в кадровый резерв, утверждается руководителем Бюро, руководителем территориального органа Бюро
Составление и систематизация списков сотрудников, зачисленных в резерв, возлагается на кадровые службы.
13. В случаях наложения на сотрудника дисциплинарного взыскания за коррупционное правонарушение он исключается из кадрового резерва.
Кадровые службы письменно уведомляют сотрудника об исключении из кадрового резерва в трехдневный срок.
| |||||||||
Форма | |||||||||
"УТВЕРЖДАЮ" ___________________________ ____________________________ (должность, фамилия, инициалы, подпись) "__" __________ 20__ года |
Список сотрудников антикоррупционной службы, зачисленных в кадровый резерв
№, п/п | Квалификационный класс, фамилия, имя, отчество (при его наличии), занимаемая должность, с какого времени в должности | Дата рождения, образование (когда, что окончил), с какого времени в установленном квалификационном классе | На какую категорию должности предполагается выдвинуть (категория и наименование должности) | Основание зачисления в резерв, дата решения комиссии о зачислении в резерв | Отметка о назначении на должность или об исключении из резерва и основание |
____________________________________________________________________________________
(должность, фамилия, имя и отчество (при его наличии) и подпись лица, составившего список)
|
Правила и методика проведения ежегодного социологического мониторинга состояния морально-психологического климата в подразделениях антикоррупционной службы
Глава 1. Общие положения
1. Настоящие Правила и методика проведения ежегодного социологического мониторинга состояния морально-психологического климата в подразделениях антикоррупционной службы (далее – Правила) разработаны в соответствии с пунктом 1 статьи 54-1 Закона Республики Казахстан от 6 января 2011 года "О правоохранительной службе" и определяют порядок и методику проведения ежегодного социологического мониторинга состояния морально-психологического климата в подразделениях антикоррупционной службы.
2. Основные понятия и термины, используемые в настоящих Правилах:
1) социально-психологический климат – качественная сторона межличностных отношений, совокупность психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе;
2) мониторинг состояния социально-психологического климата – это комплексная система выявления, анализа и оценки социально-психологических явлений в коллективах подразделений антикоррупционной службы, в том числе прогнозирование и профилактика деструктивных взаимоотношений в подразделениях (далее – мониторинг);
3) стиль руководства – индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций;
4) ухудшение здоровья – снижение производительности труда и работоспособности сотрудника, его психологического состояния, утрата ценностных ориентаций в работе;
5) профессиональное выгорание – совокупность негативных переживаний, связанных с работой, коллективом и всей организацией в целом;
6) профессиональная деятельность – род труда, следствие его дифференциации. Успех профессиональной деятельности предполагает владение ее операционной, организаторской, психологической и нравственной сторонами, а также обобщенными профессиональными знаниями и готовностью к реализации оптимальных способов выполнения трудовых заданий;
7) удовлетворенность – субъективная (позитивная) оценка окружающей действительности людей, условий жизни, личных отношений, достижений и эмоционального состояния человека после достижения собственной цели;
8) социометрия – метод, позволяющий выявить наибольшие типичные межличностные коммуникации, основные групповые и индивидуальные социометрические индексы;
9) опросник-анкета – группа опросников, предназначенных для измерения относительной ориентировки индивидуума в одномерном континууме установок, которые применяются преимущественно для социально-психологических и социологических исследований;
10) коллектив – группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально-цельной совместной деятельности высокого уровня развития.
3. Мониторинг проводится в следующих целях:
1) повышения эффективности деятельности сотрудников антикоррупционной службы;
2) профилактики коррупционных правонарушений;
3) эффективного использования профессионального и управленческого опыта сотрудников антикоррупционной службы;
4) профессионального развития и совершенствования управленческих компетенций сотрудников антикоррупционной службы;
5) повышения мотивации труда сотрудников, организации служебной деятельности, оптимизации процесса управления, повышения сплоченности подразделений;
6) выявления проблемных подразделений, определения структуры формальных и неформальных отношений (в том, числе, выявление неформальных лидеров);
7) разработки мероприятий по улучшению психологической атмосферы в подразделениях антикоррупционной службы.
Глава 2. Порядок проведения ежегодного социологического мониторинга состояния морально-психологического климата в подразделениях антикоррупционной службы
4. Кадровой службой Национального бюро по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции (далее – Бюро) и его территориальных органов на постоянной основе осуществляется мониторинг на предмет определения степени удовлетворенности трудом и оценки морально-психологического климата в коллективе.
5. Мониторинг проводится ежегодно кадровой службой в четвертом квартале календарного года, а также на основании запроса подразделения, проводящего служебное расследование с целью объективной оценки ситуации в подразделении (при аутоагрессивном проявлении, по жалобе сотрудника, в том числе анонимному обращению сотрудника, конфликтной ситуации, низких показателях труда, частых соматических заболеваниях личного состава, высокой текучести кадров) и других особых случаях по необходимости.
6. Мониторинг проводится на добровольной основе, конфиденциально, при строгом соблюдении порядка проведения исследования, с предварительным разъяснением опрашиваемым лицам целей и анонимности исследования, на казахском либо на русском языках по желанию сотрудника, предпочтительно в первой половине дня, при этом длительность опроса составляет от двадцати до шестидесяти минут.
7. Проведение мониторинга включает в себя следующие этапы:
1) постановка задачи и выбор предмета исследования;
2) разработка инструментария;
3) подготовка и организация мониторинга;
4) при подготовке к проведению исследования составляется перечень вопросов, которые вносятся в анкету (опросный лист), определяются способы контакта с опрашиваемыми и состав участников опроса (выборочная совокупность опрашиваемых), места проведения опроса, сроки проведения опроса;
5) состав участников опроса определяется в зависимости от темы и задач опроса;
6) организационная работа (сбор личного состава);
7) проведение исследования;
8) сбор данных исследования;
9) контроль качества собранной информации;
10) обработка полученных данных. Количественный и качественный анализ полученных данных;
11) анализ и обобщение. Теоретическое осмысление. Подготовка справок и рекомендаций.
Глава 3. Результаты проведения мониторинга
8. Первичная обработка информации, обобщение данных опроса, его анализ осуществляется кадровой службой.
9. Результаты опроса оформляются произвольно в виде аналитической справки о проведенном исследовании, с выводами и рекомендациями.
10. Результаты опроса предоставляются руководству Бюро, его структурных подразделений, территориальных органов.
Глава 4. Методика проведения ежегодного социологического мониторинга состояния морально-психологического климата в подразделениях антикоррупционной службы
11. Ежегодный социологический мониторинг состояния морально-психологического климата в подразделениях антикоррупционной службы осуществляется следующими методами:
1) анкетирование;
2) наблюдение;
3) интервьюирование;
4) социометрия.
Анкетирование – метод опроса, используемый для статистических представлений о состоянии морально-психологического климата в подразделении антикоррупционной службы, используемый с целью прогнозирования действий или событий.
Наблюдение – организованное, целенаправленное, фиксируемое восприятие психологических явлений в подразделении антикоррупционной службы с целью их изучения в определенных условиях.
Интервьюирование – метод, предполагающий личное общение с опрашиваемым, с целью получения информации.
12. Ежегодный план проведения анкетирования, наблюдения, интервьюирования и социометрии, а также бланки анкет для их проведения составляются и утверждаются кадровой службой.
13. Интерпретация результатов мониторинга основывается на субъективном мнении и отношении сотрудника к окружающей его на службе обстановке:
1) отношение к коллегам;
2) удовлетворенность трудовой деятельностью;
3) отношение к стилю руководства;
4) отношение к групповым нормам и ценностям на основе личного восприятия и оценок, взаимного обмена мнениями.
14. Прямыми критериями удовлетворенности трудом являются:
1) высокий и выше среднего уровень удовлетворенности профессиональной деятельностью; высокая и выше среднего степень согласованности мнений;
2) благоприятные взаимоотношения руководителей и подчиненных.
15. Косвенными критериями неудовлетворенности трудом являются:
1) текучесть кадров, связанная с изменением мотивации профессиональной деятельности сотрудников, профессиональным выгоранием (в том числе – с редукцией личных достижений), с ухудшением здоровья, низкой оценкой удовлетворенности профессиональной деятельностью, отсутствием перспектив в работе, тяжелыми условиями труда, низким уровнем заработной платы, ухудшением социальной защищенности;
2) низкая эффективность служебной деятельности коллектива, низкий уровень профессиональной подготовки сотрудников, авторитарный стиль руководства коллективом, низкий уровень исполнительской дисциплины;
3) конфликтность и низкая толерантность сотрудников.