О некоторых вопросах реализации кадровой политики в оперативно-следственных подразделениях органов государственных доходов (служба экономических расследований)

      В целях реализации подпункта 9) статьи 5-1, пункта 2 статьи 7, пунктов 3, 7 статьи 29 Закона Республики Казахстан от 6 января 2011 года № 380-V "О правоохранительной службе", ПРИКАЗЫВАЮ:

      1. Утвердить:

      1) Методику оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики оперативно-следственных подразделений органов государственных доходов (служба экономических расследований) согласно приложению 1 к настоящему приказу;

      2) Правила и методы определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности оперативно-следственных подразделений органов государственных доходов (служба экономических расследований) согласно приложению 2 к настоящему приказу;

      3) Систему и критерии карьерного роста в оперативно-следственных подразделениях органов государственных доходов (служба экономических расследований) согласно приложению 3 к настоящему приказу;

      4) Методику осуществления кадрового прогноза в оперативно-следственных подразделениях органов государственных доходов (служба экономических расследований) согласно приложению 4 к настоящему приказу.

      2. Комитету государственных доходов Министерства финансов Республики Казахстан (Ергожин Д.Е.) в установленном законодательством порядке обеспечить:

      1) государственную регистрацию настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан;

      2) в течение десяти календарных дней после государственной регистрации настоящего приказа его направление на официальное опубликование в периодических печатных изданиях и информационно-правовой системе "Әділет", а также в Республиканское государственное предприятие на праве хозяйственного ведения "Республиканский центр правовой информации" Министерства юстиции Республики Казахстан для размещения в Эталонном контрольном банке нормативных правовых актов Республики Казахстан.

      3. Настоящий приказ вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования.

Методика
оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы
субъектов кадровой политики оперативно-следственных
подразделений органов государственных доходов (служба
экономических расследований)
1. Общие положения

      1. Настоящая Методика оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики оперативно-следственных подразделений органов государственных доходов (служба экономических расследований) (далее – Методика) разработана в целях реализации подпункта 9) статьи 5-1 Закона Республики Казахстан "О правоохранительной службе" и предназначена для определения эффективности мер по кадровому обеспечению и качества работы субъектов кадровой политики оперативно-следственных подразделений органов государственных доходов (служба экономических расследований) (далее - СЭР).

      2. Объектами оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики являются территориальные органы Комитета государственных доходов Министерства финансов Республики Казахстан (далее – Комитет).

      3. Оценка осуществляется кадровой службой Комитета (далее – кадровая служба).

      4. Оценка осуществляется ежегодно по итогам отчетного (календарного) года.

      5. Информация для проведения оценки предоставляется территориальными органами Комитета в кадровую службу на бумажных и электронных носителях.

      6. Источниками информации для проведения оценки являются сведения о количественном и качественном составе кадров СЭР территориальных органов Комитета.

      7. Оценка осуществляется по результатам анализа информации территориальных органов, представляемой в кадровую службу.

      Корректирующими данными при выставлении итоговой оценки являются:

      результаты социологического мониторинга морально-психологического климата в коллективе, отраженные в аналитической справке по результатам социологического мониторинга;

      информация Комитета по правовой статистике и специальным учетам Генеральной прокуратуры Республики Казахстан.

      8. Оценка осуществляется по следующим критериям:

      1) эффективность использования кадровых ресурсов;

      2) результативность оценки деятельности и аттестации сотрудников;

      3) обучение сотрудников.

      9. По итогам оценки кадровой службой готовится Заключение о результатах оценки кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики (далее - Заключение) по форме, согласно приложению к настоящей Методике.

      10. По результатам оценки территориальных органов Председателю Комитета вносится итоговая информация.

      11. Заключение направляется оцениваемым территориальным органам для сведения и исполнения рекомендаций в течение пяти рабочих дней с момента его подписания.

2. Критерий "Эффективность использования кадровых ресурсов"

      12. Оценка по критерию "Эффективность использования кадровых ресурсов" (далее - критерий 1) проводится на основе представляемой территориальными органами информации по показателям "уровень укомплектованности" и "уровень текучести" и определяется как среднее значение баллов двух показателей.

      13. При проведении оценки по показателю "уровень укомплектованности" учитываются данные отчетов территориальных органов по состоянию на последний день месяца отчетного периода.

      14. Оценка по показателю "уровень укомплектованности" рассчитывается исходя из количества вакансий на конец отчетного периода.

      При расчете вакансий также учитываются вакансии, образованные в результате:

      отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

      прохождения обучения по государственным программам подготовки и переподготовки государственных служащих, на основании государственного заказа или в зарубежных высших учебных заведениях по приоритетным специальностям, утверждаемым Республиканской комиссией по подготовке кадров за рубежом.

      15. Оценка по критерию 1 рассчитывается в процентном соотношении количества вакантных должностей от штатной численности следующим образом:

      при отсутствии вакансий и/или наличии менее 3% вакантных должностей – выставляется 5 баллов;

      при наличии от 3% до 6% вакантных должностей – выставляется 4 балла;

      при наличии более 6% вакантных должностей – выставляется 3 балла.

      При этом, если должность оставалась вакантной 4 и более месяцев, из оценки по данному критерию отнимается по 0,5 баллов за каждую вакантную должность.

      16. При получении результата значения со знаком минус, территориальному органу по данному показателю ставится значение 0.

      17. Расчет оценки по показателю "текучесть кадров" осуществляется исходя из количества уволенных, откомандированных сотрудников в отчетном периоде:

      в случае отсутствия уволенных и/или увольнения не более 1% от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 5 баллов;

      в случае увольнения от 1% до 3% от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 4 балла;

      в случае увольнения от 3% до 5% от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 3 балла;

      в случае увольнения от 5% до 7% от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 2 балла;

      в случае увольнения свыше 7% от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 0 баллов.

      18. При этом, при проведении расчета не учитываются сотрудники, уволенные:

      в связи с выходом на пенсию;

      в связи с реорганизацией или сокращением штата;

      по болезни, в связи со смертью;

      в связи с назначением на политическую должность;

      в связи с выходом на работу основного работника (из отпуска по уходу за ребенком, из отпуска без сохранения заработной оплаты в связи с прохождением обучения по государственным программам подготовки и переподготовки государственных служащих, на основании государственного заказа или в зарубежных высших учебных заведениях по приоритетным специальностям, утверждаемым Республиканской комиссией по подготовке кадров за рубежом).

      19. При смене руководителя территориального органа и увольнении по собственному желанию более 3% сотрудников, занимающих руководящие должности в течение следующих 3 месяцев, от средней суммы баллов по показателям "уровень укомплектованности" и "текучесть кадров" отнимается 3 балла.

      20. При увольнении в отчетном периоде более 50% из числа принятых молодых сотрудников, из среднего значения, рассчитываемого согласно пункту 17 настоящей Методики, отнимается 1 балл.

      21. Если полученный результат составил значение со знаком минус, территориальному органу по данному показателю ставится значение 0.

3. Критерий "Результативность оценки деятельности и аттестации"

      22. Оценка по критерию "Результативность оценки деятельности и аттестации" (далее - критерий 2) проводится на основе результатов проведения ежегодной оценки деятельности и аттестации сотрудников территориальных органов в отчетном периоде.

      23. В расчете оценки по данному критерию учитывается процентное соотношение количества сотрудников, в отношении которых по итогам ежегодной оценки деятельности принято решение о проведении аттестации, от общего количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде.

      24. Расчет оценки проводится следующим образом:

      в случае отсутствия в отчетном периоде сотрудников, направляемых на аттестацию – выставляется 5 баллов;

      в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении не более 1% от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 4 балла;

      в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении от 1% до 3% от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 3 балла;

      в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении от 3% до 5% от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 2 балла;

      в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении от 5% до 7% от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 1 балл;

      в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении свыше 7% от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 0 баллов.

      25. При принятии аттестационной комиссией решения о повторной аттестации в отношении более 5% сотрудников из числа проходящих аттестацию в отчетном периоде, из оценки по критерию 2 отнимается 1 балл.

      При принятии аттестационной комиссией решения о несоответствии занимаемой должности и рекомендации к понижению в должности в отношении более 5% сотрудников из числа проходящих аттестацию в отчетном периоде, из оценки по критерию 2 отнимается 2 балла.

      26. Если полученный результат составил значение со знаком минус, территориальному органу по данному показателю ставится значение 0.

      27. При проведении в отчетном периоде в отношении сотрудников повторной аттестации ее результаты в расчете оценки не используются.

4. Критерий "Обучение сотрудников"

      28. Оценка по критерию "Обучение сотрудников" проводится на основе представляемой территориальными органами информации о сотрудниках, подлежащих и прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

      29. В расчете оценки по данному критерию учитывается процентное соотношение количества сотрудников, подлежащих подготовке, переподготовке, повышению квалификации в отчетном периоде к числу фактически прошедших обучение в отчетном периоде.

      30. Расчет оценки проводится следующим образом:

      в случае обучения в отчетном периоде от 90% до 100% сотрудников, подлежащих обучению – выставляется 5 баллов;

      в случае обучения в отчетном периоде от 80% до 90% сотрудников – выставляется 4 балла;

      в случае обучения в отчетном периоде от 70% до 80% сотрудников – выставляется 3 балла;

      в случае обучения в отчетном периоде от 60% до 70 % сотрудников – выставляется 2 балла.

      31. При отсутствии в отчетном периоде подлежащих обучению на курсах подготовки, переподготовки и повышению квалификации по данному критерию выставляется 0 баллов.

5. Итоговая оценка субъектов кадровой политики органов
государственных доходов

      32. Итоговая оценка определяется путем сложения полученных результатов по критериям "Эффективность использования кадровых ресурсов", "Результативность оценки деятельности и аттестации", "Обучение сотрудников" при этом из общей суммы баллов вычитаются баллы понижающих показателей.

      33. При привлечении в отчетном периоде сотрудника к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, из итоговой оценки вычитается 1 балл за каждого сотрудника.

      При привлечении в отчетном периоде сотрудника к уголовной ответственности за совершение коррупционного преступления, из итоговой оценки вычитается 2 балла за каждого сотрудника.

      34. Снижение итоговой оценки производится также и по результатам социологического мониторинга состояния морально-психологического климата в коллективах.

      В случае, если по результатам социологического мониторинга не удовлетворены морально-психологическим климатом в коллективе:

      более 50% от количества опрошенных сотрудников территориального органа из итоговой оценки вычитается 2 балла;

      от 40% до 50% от количества опрошенных сотрудников территориального органа из итоговой оценки вычитается 1 балл.

      35. Заключение о результатах оценки содержит:

      наименование территориального органа;

      таблицу оценок по всем критериям;

      выводы и рекомендации.

      36. В соответствии с полученным результатом оценки определяется степень эффективности деятельности территориального органа по кадровому обеспечению.

      Высокая степень эффективности территориального органа соответствует показателю оценки от 13 до 15 баллов, средняя степень – от 10 до 13 баллов, низкая степень – от 7 до 10 баллов. Неэффективной признается деятельность территориального органа, набравшего по результатам оценки менее 7 баллов.

      форма

      Заключение о результатах оценки кадрового обеспечения

      и качества работы субъектов кадровой политики

      _____________________________________________________________________

      (наименование территориального органа)

      _________________

      (отчетный период)

      Анализ результатов кадрового обеспечения и качества работы территориального органа по критериям оценки:

      Выводы и рекомендации:

      Руководитель кадровой службы

      Комитета __________ _______________________

       (подпись) (расшифровка подписи)

      Руководитель

      территориального органа __________ _______________________

       (подпись) (расшифровка подписи)

      "____ "______________20___г.

Правила и методы определения профессиональных компетенций,
ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности
в оперативно-следственных подразделениях органов
государственных доходов (служба экономических расследований)
1. Общие положения

      1. Настоящие Правила и методы определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности в оперативно-следственных подразделениях органов государственных доходов (служба экономических расследований) (далее – Правила) разработаны в соответствии с пунктом 2 статьи 7 Закона Республики Казахстан "О правоохранительной службе" и предназначены для определения показателя конкурентоспособности в оперативно-следственных подразделениях органов государственных доходов (служба экономических расследований) (далее - СЭР).

      2. В настоящих Правилах используются следующие понятия:

      1) ключевые показатели для должностей СЭР – индикаторы степени владения определенными знаниями, умениями и навыками для выполнения функциональных обязанностей для данной должности в соответствии с квалификационными требованиями;

      2) показатель конкурентоспособности – формализованное числовое выражение профессионального потенциала кандидата на службу и сотрудника, основанное на профессиональных компетенциях, а также ключевых для должности показателях и объективных данных о профессиональных достижениях;

      3) профессиональные компетенции должностей СЭР – качественные характеристики профессионального опыта и знаний сотрудника в рамках компетенции конкретной должности, отражающие диапазон возможностей профессиональной деятельности.

      3. Целями определения уровня профессионального потенциала кандидата на службу и сотрудника СЭР являются:

      1) определение соответствия знаний, навыков, способностей сотрудника/кандидата, необходимых для эффективного осуществления профессиональной деятельности на занимаемой/предполагаемой должности;

      2) мотивация сотрудников и руководителей к организационным и профессиональным изменениям, повышению эффективности деятельности.

      4. Показатель конкурентоспособности учитывается при предварительном изучении и отборе кандидатов на службу, назначении на должность и перемещении по службе, зачислении в кадровый резерв, прохождении аттестации.

      5. Расчет показателя конкурентоспособности кандидатов на службу и сотрудников СЭР основан на принципах объективности и справедливости, и производится в случаях, указанных в пункте 4 настоящих Правил.

2. Профессиональные компетенции

      6. Знание нормативных правовых актов, регулирующих деятельность правоохранительной службы, и оценка компетенций кандидата/сотрудника определяются комплексным тестированием.

      7. Оценка профессиональных компетенций кандидатов на службу и сотрудников СЭР проводится по формам, согласно приложению 1 к настоящим Правилам.

3. Ключевые показатели для должностей оперативно-следственных
подразделений органов государственных доходов
(служба экономических расследований)

      8. Ключевыми показателями для должностей СЭР являются "образование", "опыт работы", "эффективность решения функциональных задач", "уровень физической подготовки".

      Оценка ключевых показателей для должностей СЭР проводится по форме, согласно приложению 2 к настоящим Правилам.

4. Расчет показателя конкурентоспособности

      9. Расчет показателя конкурентоспособности производится по следующей формуле:

      ПК = К + П +Д

      ПК – показатель конкурентоспособности (от 1 до 100 баллов);

      К – результат оценки профессиональных компетенций (от 1 до 30 баллов);

      П – результат оценки ключевых показателей для должностей СЭР (от 1 до 40 баллов).

      Д – результат оценки профессиональных достижений кандидата на службу и сотрудника СЭР (от 1 до 30 баллов).

      Оценка профессиональных достижений кандидата на службу и сотрудника СЭР проводится по форме, согласно приложению 3 настоящих Правил.

5. Порядок определения показателя конкурентоспособности

      10. Показатель конкурентоспособности определяется кадровой службой Комитета государственных доходов Министерства финансов Республики Казахстан (далее - Комитет) и его территориальных органов (далее – кадровая служба).

      11. Расчет показателя конкурентоспособности производится кадровой службой не позднее пяти рабочих дней до дня заседания комиссии и вносится комиссии в виде списка с указанием показателя конкурентоспособности каждого кандидата/сотрудника.

      По решению руководителя Комитета (руководителей территориального органа) при назначении на должность и перемещении по службе сотрудника Комитета (территориальногооргана) кадровая служба вносит информацию с указанием показателя конкурентоспособности сотрудника соответствующему руководителю.

6. Методы определения показателя конкурентоспособности

      12. Показатель конкурентоспособности определяется на основе балльной системы по 4 (четырем) уровням. Каждый уровень представляет собой степень профессионального потенциала кандидата на службу и сотрудника СЭР:

      уровень 4 (от 70 до 100 баллов) - сотрудник способен выполнять свои функции на уровне, превышающем квалификационные требования к должности. Является экспертом в своей области, к нему часто обращаются за советом и консультацией. Способен предлагать пути для улучшения работы, а также разрабатывать новые подходы и решения;

      уровень 3 (от 50 до 70 баллов) - сотрудник обладает достаточным уровнем знаний и демонстрирует все необходимые навыки в соответствии с занимаемой должностью. Способен выполнять работу в пределах своих полномочий самостоятельно и без ошибок;

      уровень 2 (от 30 до 50 баллов) - работа в основном выполняется на среднем или достаточном уровне. Сотрудник обладает недостаточным уровнем знаний в некоторых областях, что приводит к необходимости контроля при выполнении некоторых задач;

      уровень 1 (от 1 до 30 баллов) - сотрудник не обладает достаточным уровнем знаний для выполнения должностных задач, не способен выполнять работу самостоятельно, требует постоянного контроля со стороны руководителя.

      13. Основными методами, применяемыми для определения показателя конкурентоспособности в СЭР, являются:

      тестирование;

      оценка комиссии во время собеседования/оценочное интервью;

      оценка руководителя;

      оценка качества написания эссе;

      решение ситуационных задач.

      14. Методы определения показателя конкурентоспособности, указанные в пункте 11 настоящих Правил, могут использоваться по отдельности, а также в комбинации нескольких методов.

Оценка профессиональных компетенций
1. Оценка знаний нормативных правовых актов,
регулирующих деятельность правоохранительной службы

      (общая оценка от 1 до 10 баллов)

Соотношение баллов и количества правильных ответов по
тестированию на знание нормативных правовых актов,
регулирующих деятельность правоохранительной службы

2. Оценка личных качеств (общая оценка от 1 до 10 баллов)

Соотношение баллов оценки и набранных баллов по
тестированию на оценку личных качеств

      Форма

      Ключевые показатели для должностей СЭР

      (общая оценка от 1 до 40 баллов)

      1. Показатель "образование" (общая оценка от 1 до 10 баллов)

      Баллы по показателю "образование" присваиваются за подтвержденные документом установленного образца образование и (или) ученую степень, согласно таблице 1.

       Таблица 1.

      ОБЩАЯ ОЦЕНКА ПОКАЗАТЕЛЯ "ОБРАЗОВАНИЕ": __________

      2. Опыт работы (общая оценка от 1 до 15 баллов)

      Баллы присваиваются за каждый год работы в правоохранительных и (или) специальных органах или иной службе в зависимости от занимаемой должности (исполнитель или руководитель), согласно таблице 2.

       Таблица 2.

      ОБЩАЯ ОЦЕНКА ПОКАЗАТЕЛЯ "ОПЫТ РАБОТЫ": __________

      3. Эффективность решения функциональных задач

      (общая оценка от 1 до 15 баллов)

      Эффективность решения функциональных задач определяется путем тестирования в виде решения ситуационных задач и (или) написания эссе, разрабатываемых соответствующими подразделениями СЭР.

      ОБЩАЯ ОЦЕНКА ПОКАЗАТЕЛЯ "ЭФФЕКТИВНОЕ РЕШЕНИЕ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ЗАДАЧ": __________.

      4. Нормативы по физической подготовке

      (общая оценка от 1 до 10 баллов)

      * В случаях отсутствия крытых спортивных и других объектов, приспособленных для принятия норматива по бегу на 100 метров в зимний период проведения конкурса, допускается принятие норматива по бегу на 60 метров.

      ОБЩАЯ ОЦЕНКА ПО ПОКАЗАТЕЛЮ "ФИЗИЧЕСКАЯ ПОДГОТОВКА": _________.

      Оценка профессиональных достижений кандидата

      на службу и сотрудника СЭР

      (общая оценка от 1 до 30 баллов)

Система и критерии карьерного роста в оперативно-следственных
подразделениях органов государственных доходов
(служба экономических расследований)
1. Общие положения

      1. Настоящая Система и критерии карьерного роста в оперативно-следственных подразделениях органов государственных доходов (служба экономических расследований) (далее – Система) разработана в соответствии с пунктом 3 статьи 29 Закона Республики Казахстан "О правоохранительной службе" и определяет систему и критерии карьерного роста сотрудников оперативно-следственных подразделений органов государственных доходов (служба экономических расследований) (далее – сотрудники).

      2. Система карьерного роста сотрудников зачисленных в кадровый резерв заключается в планировании карьерного роста и определении общих подходов к продвижению сотрудников по службе в соответствии с этапами должностного перемещения и профессионального развития.

2. Планирование карьерного роста

      3. Под планированием карьерного роста понимается процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей сотрудника с требованиями к результатам деятельности, задачам и целям стратегического развития Комитета государственых доходов Министерства финансов Республики Казахстан (далее - Комитет), выражающийся в составлении индивидуального плана его профессионального и должностного роста.

      4. Организация, координация и обеспечение деятельности по планированию карьерного роста сотрудников осуществляется кадровой службой Комитета (далее - кадровая служба) и его территориальных органов.

      5. Планирование карьерного роста осуществляется в отношении сотрудников, зачисленных в кадровый резерв и рекомендованных для выдвижения на вышестоящую должность и планируется на ближайшие 3-5 лет с момента принятия соответствующего решения.

      6. Планирование карьерного роста сотрудников включает в себя:

      1) оценку карьерного потенциала (профессиональных и личных качеств) сотрудника;

      2) формирование плана карьерного роста сотрудника;

      3) утверждение и реализацию плана карьерного роста сотрудника.

      7. Планирование карьерного роста сотрудников осуществляется по Схеме планирования карьеры сотрудников оперативно-следственных подразделений органов государственных доходов (служба экономических расследований) по форме, согласно приложению 1 к настоящей Системе.

      8. Оценка карьерного потенциала сотрудников осуществляется с учетом показателя конкурентоспособности и результатов выполнения функциональных обязанностей.

      9. При составлении плана карьерного роста решается ряд задач:

      выявление перспективы использования потенциальных способностей сотрудника и стимулирования роста профессиональной компетенции;

      определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки;

      обеспечение возможности долгосрочного планирования продвижения сотрудников по карьере.

3. Методы планирования карьерного роста сотрудников

      10. Планирование карьерного роста осуществляется с момента принятия решения о зачислении в кадровый резерв.

      11. План карьерного роста разрабатывается непосредственным руководителем совместно с сотрудником.

      12. Кадровая служба осуществляет организационное и методическое сопровождение подготовки и утверждения плана карьерного роста сотрудника.

      Примерный план мероприятий в разрезе основных этапов, связанных с организацией работы по планированию карьерного роста сотрудников составляется кадровой службой, согласно приложению 2 к настоящей Системе.

      13. При разработке плана карьерного роста сотрудником самостоятельно определяются профессиональные интересы и цели, а также методы их реализации (предполагаемая должность либо изменение функциональных обязанностей на равнозначной должности).

      При этом непосредственным руководителем сопоставляются возможности сотрудника и его требования к интересующим должностям, определяется объективность и выполнимость плана карьерного роста.

      14. План карьерного роста сотрудника составляется по форме, согласно приложению 3 к настоящей Системе.

      15. Досрочный пересмотр плана карьерного роста производится с учетом результатов оценки карьерного потенциала:

      по письменному обращению сотрудника;

      при включении сотрудника в кадровый резерв либо при назначении на иную должность.

      16. Формирование схемы продвижения сотрудника осуществляется:

      по вертикали, при которой осуществляется продвижение сотрудника на вышестоящую должность (должностной рост);

      по горизонтали, при которой осуществляется перемещение в другую функциональную область деятельности без назначения на вышестоящую должность (ротация) либо временное выполнение определенных задач в подразделении, а также расширение или усложнение задач (изменение функциональных обязанностей на равнозначной должности).

      17. Схема продвижения сотрудника по вертикали представляет собой последовательность должностей, на которых необходимо проработать, прежде чем занять целевую (планируемую) должность.

      18. Схема продвижения сотрудника по горизонтали представляет собой последовательность замещения должностей одного должностного уровня (равнозначные должности) в том же или другом подразделении.

      При использовании горизонтального продвижения сотрудника осуществляется пересмотр его потенциала через расширение компетенций, углубление навыков в соответствующей сфере деятельности.

      19. При прохождении всех промежуточных этапов карьерного роста, определенных схемой продвижения, сотрудник в установленном порядке, при наличии вакансии, назначается на целевую (планируемую) должность или участвует в конкурсе на ее замещение.

      20. Выбор схемы продвижения сотрудника для включения в план карьерного роста осуществляется непосредственным руководителем (при необходимости по согласованию с кадровой службой).

      21. Мероприятия по профессиональному развитию сотрудника, включаемые в план карьерного роста, также содержат основные направления по профессиональному развитию на долгосрочную перспективу, периоды обучения и оценку результатов их выполнения.

4. Критерии карьерного роста

      22. Критериями карьерного роста сотрудников являются:

      1) соответствие квалификационным требованиям к должности;

      2) результаты ежегодной оценки деятельности сотрудника;

      3) результаты профессиональной подготовки и повышения квалификации.

      Форма

      Примерные мероприятия по планированию

      карьерного роста сотрудника

      Форма

      "УТВЕРЖДАЮ"

      __________________________

       (должность руководителя

       либо уполномоченного

       руководителя)

      _________/_______________/

       (подпись, расшифровка

       подписи)

      "___"____________ 20__ г.

      ПЛАН КАРЬЕРНОГО РОСТА

      Раздел 1. Общие сведения о сотруднике

      1. Фамилия, имя, отчество (при его наличии)__________________________

      2. Год, число, месяц рождения________________________________________

      3. Занимаемая должность______________________________________________

      4. Структурное подразделение_________________________________________

      _____________________________________________________________________

      5. Сведения о профессиональном образовании___________________________

      _____________________________________________________________________

      (когда и какое учебное заведение окончил, специальность и

      квалификация по диплому, научная степень, научное звание)

      6. Сведения о дополнительном профессиональном образовании____________

      (профессиональная переподготовка, повышение квалификации, стажировка)

      (указывается год и месяц, наименование образовательного учреждения,

      программа обучения, документ, подтверждающий обучение)

      7. Сведения об аттестации на момент разработки плана_________________

       (дата прохождения, решение аттестационной комиссии)

      8. Сведения об оценке деятельности на момент разработки плана

      _____________________________________________________________________

      (дата оценки, решение комиссии)

      9. План разработан до________________________________________________

      (период)

      Раздел 2. Схема продвижения сотрудника

      Таблица 1. Вариант 1 – вертикальное продвижение сотрудника

      Таблица 2. Вариант 2 – горизонтальное продвижение сотрудника

      Таблица 3. Мероприятия по профессиональному развитию сотрудника

      _________________________________

       (должность, ф.и.о. сотрудника)

      " " _____________________20___ г.

      Согласовано:_______________________________ ___________ ____________

      (непосредственный руководитель) (подпись) (Ф.И.О.)

      " " _____________________20___ г.

Методика
осуществления кадрового прогноза в оперативно-следственных
подразделениях органов государственных доходов
(служба экономических расследований)
1. Общие положения

      1. Методика осуществления кадрового прогноза (далее – Методика) в оперативно-следственных подразделениях органов государственных доходов (служба экономических расследований) (далее - СЭР) разработана в соответствии с пунктом 7 статьи 29 Закона Республики Казахстан "О правоохранительной службе" и определяет методику осуществления кадрового прогноза в СЭР.

      Целью Методики является формирование единой системы определения количественной и качественной потребности в кадрах на среднесрочную перспективу и обеспечения данной потребности в целях сохранения и повышения кадрового потенциала в соответствии с задачами и целями стратегического развития Комитета государственных доходов Министерства финансов Республики Казахстан (далее – Комитет).

      2. В настоящей Методике используются следующие понятия:

      1) кадровый прогноз - система аргументированных представлений о направлениях развития и будущем состоянии кадров;

      2) кадровое планирование - процесс систематического анализа потребностей в кадрах и обеспечения необходимым количеством квалифицированных специалистов на соответствующих должностях.

      3. План-прогноз состоит из 2 разделов:

      прогноз потребности в кадрах на следующие три года;

      план мероприятий по обеспечению потребности в кадрах на следующие три года.

      План-прогноз потребности в кадрах служит основой проведения кадровой политики для комплектования кадрами СЭР на следующие три года.

      4. Кадровое планирование осуществляется на основе анализа кадровой ситуации и кадрового прогноза путем переноса существующих показателей кадровой работы на будущий период с поправкой на происходящие и предполагаемые изменения в деятельности СЭР.

      5. Кадровое планирование проводится один раз в три года. Периодом кадрового планирования является четвертый квартал года планирования (с 1 октября по 25 декабря).

      6. Кадровое планирование Комитета и его территориальных органов осуществляется кадровой службой Комитета (далее – кадровая служба) на основе анализа информации по кадровому составу.

      Территориальные органы Комитета в срок до 1 ноября года направляют в кадровую службу отчетность по анализу кадровой ситуации, предложения в кадровый прогноз и план мероприятий по обеспечению потребности в кадрах согласно приложениям к настоящей Методике.

      7. Анализ кадровой ситуации осуществляется путем изучения и сравнения статистических данных кадровой работы по комплектованию кадров и включает:

      1) оценку кадрового потенциала и его изменений за последние три года, которая осуществляется путем определения количества действующих кадров в СЭР с градацией по возрасту, стажу службы в правоохранительных органах, уровню образования и специальности, по формам согласно приложениям 1, 2 к настоящей Методике;

      2) определение состояния укомплектованности и дефицита кадров в сравнении с аналогичными показателями за последние три года путем установления:

      общего количества вакантных должностей согласно приложению 3 к настоящей Методике;

      количества выбывших кадров с градацией по возрасту, стажу службы, уровню образования и специальности, по формам согласно приложениям 4, 5 к настоящей Методике;

      количества кадров, принятых на службу с градацией по источникам, по формам согласно приложению 6 к настоящей Методике;

      дефицита кадров, который расчитывается по следующей формуле:

      Д = а – в

      Д – показатель дефицита кадров;

      а – количество выбывших кадров за три года;

      в – количество кадров, поступивших на службу за три года.

      Полученные данные о состоянии укомплектованности и дефицита кадров сравниваются с аналогичными показателями за два предыдущих года.

      8. Кадровый прогноз осуществляется сроком на три года на основе результатов анализа кадровой ситуации за последние три года по следующим направлениям:

      определение количественной потребности в кадрах;

      определение качественной потребности в кадрах;

      8.1 Количественная потребность в кадрах расчитывается по следующей формуле:

      П = а + d

      П – средний показатель количественной потребности;

      а – средний показатель количества кадров поступивших на службу за последние три года;

      d – средний показатель дефицита кадров за последние три года.

      В случае отсутствия дефицита кадров, количественная потребность в кадрах определяется с учетом только количества кадров принятых на службу в соответствующем году.

      8.2 Качественная потребность в кадрах осуществляется на основе анализа вакантных должностей по уровню образования и специальностям.

      9. Кадровое планирование осуществляется на основании данных кадрового прогноза путем составления перечня конкретных мероприятий по обеспечению следующих показателей:

      количественная потребность в кадрах;

      качественная потребность в кадрах.

      Кадровое планирование завершается составлением план-прогноза потребности в кадрах на следующие три года, по формам согласно приложениям 7, 8 к настоящей Методике.

      Форма

      Статистические сведения о сотрудниках по возрасту и стажу

      службы по состоянию на_________20____ года

      Форма

      Статистические сведения о сотрудниках по уровню образования

      по состоянию на_________20____ года

      Форма

      Статистические сведения о количестве вакантных должностей

      по состоянию на_________20____ года

      Форма

      Статистические сведения о выбывших сотрудниках по состоянию

      на_________20____ года

      Форма

      Статистические сведения о выбывших сотрудниках по состоянию

      на_________20____ года по уровню образования

      Форма

      Статистические сведения о принятых________________________________ по

      состоянию на_________20____ года

      Форма

      План-прогноз потребности в кадрах на ____________ - ____________годы

      1. Прогноз потребности в кадрах

      Форма

      2. Прогноз потребности в кадрах в разрезе специальностей на три года