В соответствии с подпунктом 9) статьи 5-1, пунктом 2 статьи 7 и пунктом 7 статьи 29 Закона Республики Казахстан "О правоохранительной службе" ПРИКАЗЫВАЮ:

      1. Утвердить:

      1) Методику оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел Республики Казахстан согласно приложению 1 к настоящему приказу;

      2) Правила и методы определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности в органах внутренних дел Республики Казахстан согласно приложению 2 к настоящему приказу;

      4) Методику осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан согласно приложению 4 к настоящему приказу.

      2. Департаменту кадровой работы Министерства внутренних дел Республики Казахстан (Абдигалиев А.У.) в установленном законодательством порядке обеспечить:

      1) государственную регистрацию настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан;

      2) в течение десяти календарных дней после государственной регистрации настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан направление на официальное опубликование в периодических печатных изданиях и информационно-правовой системе "Әділет";

      3) в течение десяти календарных дней после государственной регистрации настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан направление в Республиканское государственное предприятие на праве хозяйственного ведения "Республиканский центр правовой информации Министерства юстиции Республики Казахстан" для размещения в Эталонном контрольном банке нормативных правовых актов Республики Казахстан;

      4) размещение настоящего приказа на интернет-ресурсе Министерства внутренних дел Республики Казахстан;

      5) в течение десяти рабочих дней после государственной регистрации настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан представление в Юридический департамент Министерства внутренних дел Республики Казахстан сведений об исполнении мероприятий, предусмотренных подпунктами 1), 2), 3) и 4) настоящего пункта.

      3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на первого заместителя министра внутренних дел Республики Казахстан генерал-лейтенанта полиции Демеуова М.Г. и Департамент кадровой работы Министерства внутренних дел Республики Казахстан (Абдигалиев А. У.).

      4. Настоящий приказ вводится в действие по истечении десяти календарных дней после его первого официального опубликования.

Методика оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел Республики Казахстан

Глава 1. Общие положения

      Сноска. Заголовок главы 1 - в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 15.04.2020 № 328 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

      1. Настоящая Методика оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел Республики Казахстан (далее – Методика) предназначена для определения эффективности мер по кадровому обеспечению и качества работы субъектов кадровой политики в органах внутренних дел.

      2. Субъектами кадровой политики являются первые руководители и их заместители ведомств, территориальных органов, находящихся в ведении Министерства внутренних дел Республики Казахстан и его ведомств, специализированной службы охраны, высших учебных заведений (далее – территориальные подразделения органов внутренних дел).

      3. Объектами оценки субъектов кадровой политики являются территориальные подразделения органов внутренних дел.

      4. Оценка результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел (далее – Оценка субъектов кадровой политики) осуществляется Кадровой службой Министерства внутренних дел Республики Казахстан (далее – Кадровая служба).

      5. Оценка субъектов кадровой политики осуществляется по итогам календарного года.

      6. Оценка субъектов кадровой политики осуществляется по следующим критериям:

      1) эффективность использования человеческих ресурсов;

      2) обучение сотрудников органов внутренних дел;

      3) эффективность работы по соблюдению дисциплины, законности и профилактики коррупции;

      4) уровень профессиональной подготовки.

Глава 2. Критерий "Эффективность использования человеческих ресурсов

      Сноска. Заголовок главы 2 - в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 15.04.2020 № 328 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

      7. Оценка по данному критерию проводится на основе представляемой территориальными подразделениями органов внутренних дел информации о сотрудниках руководящего звена в данном территориальном подразделении органа внутренних дел, уволенных и выбывших в порядке откомандирования в другие территориальные подразделения, правоохранительные органы и воинские формирования по форме, согласно приложению 1 к настоящей Методике, информации о продвижение сотрудников, назначенных на вышестоящую руководящую должность в данном территориальном подразделений органа внутренних дел из числа сотрудников данного территориального подразделения по форме, согласно приложению 2 к настоящей Методике, информации о сотрудниках, назначенных на вышестоящие руководящие должности в данном территориальном подразделении органа внутренних дел в порядке откомандирования из других территориальных подразделений, правоохранительных органов и воинских формирований по форме, согласно приложению 3 к настоящей Методике, информации о своевременности предоставления ежегодного оплачиваемого трудового отпуска по форме, согласно приложению 4 к настоящей Методике.

      8. Оценка рассчитывается по следующей формуле:

      К1 = Р1 + Р2 + Р3 +Р4

      где К1 – оценка территориального подразделения органа внутренних дел по данному критерию;

      Р1 – показатель "уровень текучести кадров";

      Р2 – показатель "уровень неукомплектованности штатных должностей";

      Р3 – показатель "продвижение сотрудников территориальных подразделений органа внутренних дел";

      Р4 – показатель "своевременность предоставления трудового отпуска".

      Максимальное значение по данному критерию составляет 25 баллов.

      9. Оценка по показателю "уровень текучести кадров" рассчитывается по следующей формуле:

      Р1 = k * (1 – а/0,07 * b)

      где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6,25);

      a – количество сотрудников территориального подразделения органов внутренних дел уволенных, выбывших (откомандированных) в отчетном периоде;

      b – фактическая численность сотрудников территориального подразделения органа внутренних дел.

      При расчете оценки по сменяемости не учитываются сотрудники, уволенные:

      в связи с выходом на пенсию;

      в связи с реорганизацией органа внутренних дел или сокращением штата;

      по болезни, в связи со смертью;

      в связи с назначением на политическую должность.

      При увольнении по собственному желанию либо откомандировании в другие подразделения, в том числе правоохранительные органы и воинские формирования, в связи со сменой руководителя территориального подразделения органа внутренних дел, более 3% сотрудников руководящего звена в течение следующих 3 месяцев, от полученного результата отнимается 3 балла.

      Максимальное значение по данному показателю составляет 6,25 балла.

      10. Оценка по показателю "уровень неукомплектованности штатных должностей" рассчитывается по следующей формуле:

      Р2 = k * (1 – а/0,1 * b)

      где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6,25);

      a – количество вакантных штатных должностей территориального подразделения органа внутренних дел (некомплект);

      b – среднее количество должностей в соответствии со штатным расписанием территориального подразделения органа внутренних дел (штатная численность).

      Среднее количество должностей определяется как среднее значение суммы количества должностей территориального подразделения органа внутренних дел с первого по четвертый квартал включительно.

      При полученном результате со знаком минус, территориальному подразделению органов внутренних дел по данному показателю ставится значение 0.

      Максимальное значение по данному показателю составляет 6,25 балла.

      11. Оценка по показателю "продвижение сотрудников территориальных подразделений органа внутренних дел" рассчитывается по следующей формуле:

      Р3 = k * а/b

      где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6,25);

      a – количество сотрудников, назначенных на вышестоящую руководящую должность в данном территориальном подразделении органа внутренних дел из числа сотрудников данного территориального подразделения;

      b – общее количество сотрудников, назначенных на вышестоящие руководящие должности в данном территориальном подразделении органа внутренних дел из кадрового резерва на выдвижение, в порядке откомандирования из других территориальных подразделений, правоохранительных органов и воинских формирований.

      В случае, если в территориальном подразделении органа внутренних дел не производились назначения на вышестоящие должности в связи с отсутствием вакантных вышестоящих должностей, территориальному подразделению органа внутренних дел по данному показателю ставится 3 балла.

      В случае, если в территориальном подразделении органа внутренних дел производились назначения на вышестоящие должности только из кадрового резерва данного подразделения и не производились назначения на должности в порядке откомандирования из других территориальных подразделений, правоохранительных органов и воинских формирований, то органу внутренних дел по данному показателю ставится максимальное значение.

      Максимальное значение по данному показателю составляет 6,25 баллов.

      12. Оценка по показателю "своевременность предоставления трудового отпуска" рассчитывается по следующей формуле:

      Р4 = k * а/b

      где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6,25);

      a – количество сотрудников территориального подразделения органа внутренних дел, которым предоставлен ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск в полном объеме в отчетном периоде;

      b – фактическая численность сотрудников территориального подразделения органа внутренних дел.

      Максимальное значение по данному показателю составляет 6,25 балла.

Глава 3. Критерий "Обучение сотрудников органов внутренних дел

      Сноска. Заголовок главы 3 - в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 15.04.2020 № 328 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

      13. Оценка по данному критерию проводится на основе представляемой территориальными подразделениями органов внутренних дел информации о сотрудниках, подлежащих прохождению и прошедших повышение квалификации и переподготовку по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике и информации о сотрудниках, подлежащих прохождению и прошедших переподготовку по форме, согласно приложению 6 к настоящей Методике.

      14. Оценка рассчитывается по следующей формуле:

      K2 = Р1 + Р2

      где K2 – оценка территориального подразделения органа внутренних дел по данному критерию;

      Р1 – показатель "повышение квалификации сотрудников органов внутренних дел";

      Р2 – показатель "переподготовка сотрудников органов внутренних дел".

      Максимальное значение по данному критерию составляет 25 баллов.

      15. Оценка по показателю "повышение квалификации сотрудников органов внутренних дел" рассчитывается по следующей формуле:

      Р1 = k * a/b

      где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 17,5);

      a – количество сотрудников территориального подразделения органов внутренних дел, прошедших повышение квалификации в отчетном периоде, из числа подлежащих;

      b – количество сотрудников территориального подразделения органов внутренних дел, подлежащих прохождению повышения квалификации в отчетном периоде.

      Максимальное значение по данному критерию составляет 17,5 балла.

      16. Оценка по показателю "переподготовка сотрудников органов внутренних дел" рассчитывается по следующей формуле:

      Р1 = k * c/d

      где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 7,5);

      c – количество сотрудников территориального подразделения органа внутренних дел, прошедших переподготовку в отчетном периоде, из числа подлежащих;

      d – количество сотрудников территориального подразделения органа внутренних дел, подлежащих прохождению переподготовки в отчетном периоде.

      Максимальное значение по данному показателю составляет 7,5 балла.

Глава 4. Критерий "Эффективность работы по соблюдению дисциплины, законности и профилактики коррупции

      Сноска. Заголовок главы 4 - в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 15.04.2020 № 328 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

      17. Оценка проводится на основе представляемой территориальным подразделением органа внутренних дел и подразделением собственной безопасности информации о количестве сотрудников, осужденных за совершение коррупционного преступления, совершивших этические правонарушения, уволенных по отрицательным мотивам.

      18. При проведении оценки учитывается количество сотрудников, осужденных за совершение коррупционного преступления, совершивших этические правонарушения, уволенных по отрицательным мотивам в расчете на 1000 единиц личного состава территориального органа внутренних дел.

      19. Оценка по критерию "Эффективность работы по соблюдению дисциплины, законности и профилактики коррупции" выставляется по форме, согласно приложению 7 к настоящей Методике.

      20. Оценка рассчитывается по следующей формуле:

      К3 = Р1 + Р2 + Р3

      где К3 – оценка территориального подразделения органа внутренних дел по данному критерию;

      Р1 – показатель "количество сотрудников, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент совершения уголовного правонарушения";

      Р2 – показатель "количество сотрудников, совершивших этическое правонарушение, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент совершения правонарушения;

      Р3 – показатель "количество сотрудников, уволенных по отрицательным мотивам, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент увольнения".

      Максимальное значение по данному критерию составляет 25 баллов.

      21. Оценка по показателю "количество сотрудников, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент совершения уголовного правонарушения" рассчитывается по следующей формуле:

      Р2 = 1000 * (а/b)

      a – количество сотрудников, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент совершения уголовного правонарушения, за исключением количества сотрудников, осужденных за совершение коррупционного преступления, выявленных самим органом внутренних дел;

      b – фактическая численность сотрудников территориального подразделения органа внутренних дел.

      Максимальное значение по данному показателю составляет 15 баллов.

      22. Оценка по показателю "количество сотрудников, совершивших этическое правонарушение, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент совершения правонарушения" рассчитывается по следующей формуле:

      Р2 = 1000 * (а/b)

      a – количество сотрудников, совершивших этическое правонарушение, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент совершения правонарушения, за исключением количества сотрудников, совершивших этическое правонарушение, выявленных самим органом внутренних дел;

      b – фактическая численность сотрудников территориального подразделения органа внутренних дел.

      Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.

      23. Оценка по показателю "количество сотрудников, уволенных по отрицательным мотивам, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент увольнения" рассчитывается по следующей формуле:

      Р1 = 1000 * (а/b)

      a – количество сотрудников, уволенных по отрицательным мотивам, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент увольнения, за исключением количества сотрудников, осужденных за совершение коррупционного преступления, совершивших этическое правонарушение;

      b – фактическая численность сотрудников территориального подразделения органа внутренних дел.

      Максимальное значение по данному показателю составляет 4 балла.

Глава 5. Критерий "Уровень профессиональной подготовки

      Сноска. Заголовок главы 5 - в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 15.04.2020 № 328 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

      24. Оценка по данному критерию проводится на основе представляемой территориальными подразделениями органов внутренних дел информации о сотрудниках, подлежащих присвоению квалификации и которым присвоена квалификация по форме, согласно приложению 8 к настоящей Методике и информации об оснащенности учебно-материальной базы территориального подразделения органа внутренних дел по форме, согласно приложению 9 к настоящей Методике.

      25. При проведении оценки по показателю "уровень профессиональной подготовки" учитываются соответствующие данные отчетов территориального подразделения органов внутренних дел по мониторингу состояния кадров по состоянию на 1 января года, следующего за отчетным периодом, предоставляемых в Кадровую службу ежегодно.

      26. Оценка рассчитывается по следующей формуле:

      К4 = Р1 + Р2

      где K4 – оценка территориального подразделения органа внутренних дел по данному критерию;

      Р1 – показатель "присвоение классной квалификации";

      Р2 – показатель "учебно-материальная база территориального подразделения органа внутренних дел".

      Максимальное значение по данному критерию составляет 25 баллов.

      27. Оценка по показателю "присвоение классной квалификации" рассчитывается по следующей формуле:

      Р1 = k1 * a/b

      k1 – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 16);

      a – количество сотрудников территориального подразделения органа внутренних дел, которым по итогам сдачи: тестирования по служебной подготовке, зачетов по физической, в том числе по боевым приема борьбы, и огневой подготовке присвоена классная квалификация;

      b – количество сотрудников территориального подразделения органа внутренних дел, подлежащих присвоению классной квалификации.

      Максимальное значение по данному показателю составляет 16 баллов.

      28. Оценка по показателю "учебно–материальная база территориального подразделения органа внутренних дел" рассчитывается по следующей формуле:

      Р2 = c + d + е

      с – наличие спортивного сооружения;

      d – наличие стрелкового тира;

      е – наличие учебно-методического кабинета.

      При наличии одного из с, d, и е, территориальному подразделению органа внутренних дел прибавляется до 3-х баллов за каждый в зависимости от оснащенности.

      Максимальное значение по данному показателю составляет 9 баллов.

Глава 6. Итоговая оценка субъектов кадровой политики

      Сноска. Заголовок главы 6 - в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 15.04.2020 № 328 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

      29. Итоговая оценка субъектов кадровой политики определяется путем сложения полученных результатов расчетов по всем критериям:

      О = К1 + К2 + К3 + К4

      где О – итоговая оценка территориального подразделения органа внутренних дел по результатам кадрового обеспечения и качества работы;

      К1 – оценка территориального подразделения органа внутренних дел по критерию "эффективность использования человеческих ресурсов";

      К2 – оценка территориального подразделения органа внутренних дел по критерию "обучение сотрудников органов внутренних дел";

      К3 – оценка территориального подразделения органа внутренних дел по критерию "эффективность работы по соблюдению дисциплины, законности и профилактики коррупции";

      К4 – оценка территориального подразделения органа внутренних дел по критерию "уровень профессиональной подготовки".

      30. Заключение о результатах оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики готовится Кадровой службой по форме, согласно приложению 10 к настоящей Методике.

      31. Баллы выставляются по критериям и показателям для оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы территориального подразделения органа внутренних дел по форме, согласно приложению 11 к настоящей Методике.

      32. В соответствии с полученным результатом оценки определяется степень эффективности деятельности территориального подразделения органа внутренних дел. Высокая степень эффективности территориального подразделения органа внутренних дел соответствует показателю оценки от 80 до 100 баллов, средняя степень – от 60 до 79,99 баллов, низкая степень – от 50 до 59,99 баллов. Неэффективной признается деятельность территориального подразделения органа внутренних дел, набравшего по результатам оценки менее 49,99 баллов.

      форма

      Информация о сотрудниках руководящего звена в данном территориальном

      подразделении органа внутренних дел, уволенных и выбывших в порядке

      откомандирования в другие территориальные подразделения,

      правоохранительные органы и воинские формирования

      Руководитель территориального ________ _____________________

      подразделения органа внутренних дел (подпись) (расшифровка подписи)

      Руководитель кадровой службы ________ _____________________

      территориального подразделения органа (подпись) (расшифровка подписи)

      внутренних дел

      "____ "______________20___г.

      форма

      Информация о продвижение сотрудников, назначенных на вышестоящую

      руководящую должность в данном территориальном подразделений органа

      внутренних дел из числа сотрудников данного территориального

      подразделения

      форма

      Информация о сотрудниках, назначенных на вышестоящие руководящие

      должности в данном территориальном подразделении органа внутренних

      дел в порядке откомандирования из других территориальных

      подразделений, правоохранительных органов и воинских формирований

      Руководитель территориального ________ _____________________

      подразделения органа внутренних дел (подпись) (расшифровка подписи)

      Руководитель кадровой службы ________ _____________________

      территориального подразделения органа (подпись) (расшифровка подписи)

      внутренних дел

      "____ "______________20___г.

      форма

      Информация о своевременности предоставления ежегодного

      оплачиваемого трудового отпуска

      Руководитель территориального ________ _____________________

      подразделения органа внутренних дел (подпись) (расшифровка подписи)

      Руководитель кадровой службы ________ _____________________

      территориального подразделения органа (подпись) (расшифровка подписи)

      внутренних дел

      "____ "______________20___г.

      форма

      Информация о сотрудниках, подлежащих прохождению и прошедших

      повышение квалификации

      форма

      Информация о сотрудниках, подлежащих прохождению

      и прошедших переподготовку

      Руководитель территориального ________ _____________________

      подразделения органа внутренних дел (подпись) (расшифровка подписи)

      Руководитель кадровой службы ________ _____________________

      территориального подразделения органа (подпись) (расшифровка подписи)

      внутренних дел

      "____ "______________20___г.

      форма

      Таблица 1

      Таблица 2

      Таблица 3

      форма

      Информация о сотрудниках, подлежащих присвоению квалификации и

      которым присвоена квалификация

      форма

      Информация об оснащенности учебно-материальной базы территориального

      подразделения органа внутренних дел

      Руководитель территориального ________ _____________________

      подразделения органа внутренних дел (подпись) (расшифровка подписи)

      Руководитель кадровой службы ________ _____________________

      территориального подразделения органа (подпись) (расшифровка подписи)

      внутренних дел

      "____ "______________20___г.

      форма

      Заключение о результатах оценки результатов кадрового обеспечения

      и качества работы субъектов кадровой политики

      __________________________________________________________________

      (наименование территориального органа внутренних дел)

      ________________

      (отчетный период)

      Анализ результатов кадрового обеспечения и качества работы

      территориального подразделения органа внутренних дел по

      критериям оценки:______________________________________________

      _______________________________________________________________

      Выводы и рекомендации:_________________________________________

      Заместитель первого руководителя _____________ ______________________

      органа внутренних дел (подпись) (расшифровка подписи)

      Руководитель кадровой службы _____________ _______________________

      органа внутренних дел (подпись) (расшифровка подписи)

      ь "____"______________20___г.

      форма

      Критерии и показатели для оценки результатов кадрового обеспечения

      и качества работы территориального подразделения

      органа внутренних дел

Правила и методы определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности в органах внутренних дел Республики Казахстан

      Сноска. Заголовок в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Глава 1. Общие положения

      Сноска. Заголовок главы 1 в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

      1. Правила и методы определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности в органах внутренних дел Республики Казахстан (далее – Правила) устанавливают порядок и методы определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности в органах внутренних дел Республики Казахстан (далее – ОВД).

      2. Основные понятия, используемые в настоящих Правилах:

      1) управленческие компетенции – знания, умения, навыки, необходимые для эффективного осуществления управленческой деятельности;

      2) показатель конкурентоспособности – формализованное числовое выражение профессионального потенциала кандидата на службу и сотрудника, основанное на профессиональных компетенциях, а также ключевых для должности показателях и объективных данных о профессиональных достижениях;

      3) цикл работ – комплекс служебных мероприятий, процессуальных или иных профессиональных действий, направленных на достижение конкретного результата служебной деятельности;

      4) показатели профессиональных достижений – поощрения, классность, наличие академической или ученой степени, ученого звания, наличие спортивного разряда;

      5) должностные требования – квалификационные требования должности, должностные инструкции, стандарты работ, модели профессиональных компетенций, ключевые показатели эффективности, показатели конкурентоспособности;

      6) ключевые показатели должности – стаж службы в правоохранительных, специальных государственных органах и на воинской службе, стаж службы на управленческих должностях в правоохранительных, специальных государственных органах и на воинской службе, ключевые показатели эффективности, уровень профессиональной служебной и физической подготовленности, результаты аттестации;

      7) целевой индикатор – поддающийся объективной оценке показатель результата, полученного при выполнении работы или цикла работ;

      8) исполнительские компетенции – знания, умения, навыки, необходимые для эффективного осуществления исполнительской деятельности;

      9) метод синтеза – совокупность приемов и закономерностей соединения объектов, явлений (процессов) и величин в единое целое;

      10) метод анализа – совокупность приемов и закономерностей разделения объектов, явлений (процессов) и величин на составные части;

      11) ключевой показатель эффективности – показатель, сформированный на основе стратегии правоохранительного органа и направленный на оценку деятельности сотрудника по достижению оперативно-служебных целей и задач;

      12) весовое значение – количественное (цифровое) выражение качественных показателей деятельности сотрудника ОВД, влияющих на определение его эффективности и конкурентоспособности; положительное весовое значение присваиваются показателям конкурентоспособности положительного характера (служебным достижениям и другие); отрицательное весовое значение присваивается показателям конкурентоспособности отрицательного характера (взысканиям и другие) и выражаются цифровым обозначением со знаком "минус";

      13) типовая модель профессиональных компетенций сотрудников ОВД, замещающих управленческую должность – структурно оформленный перечень профессиональных компетенций, которыми должен обладать сотрудник ОВД, замещающий (претендующий на замещение) должность, связанной с выполнением управленческой функции, с описанием содержания каждой компетенции, описанием форм и способов оценки сотрудника на соответствие каждой компетенции;

      14) типовая модель профессиональных компетенций сотрудников ОВД, замещающих исполнительскую должность – структурно оформленный перечень профессиональных компетенций, которыми должен обладать сотрудник ОВД, замещающий (претендующий на замещение) должности, связанной с выполнением исполнительской функции, с описанием содержания каждой компетенции, описанием форм и способов оценки сотрудника на соответствие каждой компетенции;

      15) типовая модель профессиональных компетенций кандидатов на службу в ОВД – структурно оформленный перечень профессиональных компетенций, которыми должен обладать кандидат на службу в ОВД, с описанием содержания каждой компетенции, описанием форм оценки кандидата на соответствие каждой компетенции;

      16) профессиональные компетенции сотрудников ОВД – знания, умения и навыки, необходимые для эффективного осуществления профессиональной деятельности в системе ОВД и в соответствующей должности; каждая профессиональная компетенция характеризуется совокупностью определенных знаний, умений, навыков.

Глава 2. Порядок и методы определения профессиональных компетенций

      Сноска. Заголовок главы 2 в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

      3. Профессиональные компетенции в системе ОВД определяются перечнем профессиональных компетенций сотрудников ОВД согласно приложению 1 к настоящим Правилам и перечнем профессиональных компетенций кандидатов на службу в ОВД согласно приложению 2 к настоящим Правилам (далее – перечни профессиональных компетенций).

      Перечни профессиональных компетенций разработаны с использованием методов анализа и синтеза.

      4. На основе перечней профессиональных компетенций определены:

      1) типовая модель профессиональных компетенций сотрудников ОВД, замещающих исполнительскую должность, согласно приложению 3 к настоящим Правилам;

      2) типовая модель профессиональных компетенций сотрудников ОВД, замещающих управленческую должность, согласно приложению 4 к настоящим Правилам;

      3) типовая модель профессиональных компетенций кандидатов на службу в ОВД согласно приложению 5 к настоящим Правилам.

      5. На основе типовых моделей профессиональных компетенций осуществляется оценка уровня профессиональной компетентности сотрудников и кандидатов на службу в ОВД.

      Сотрудник (кандидат на службу) оценивается по каждой позиции в графе "Описание компетенции" по соответствующей форме оценки в графе "Форма проверки сотрудника (кандидата на службу) на соответствие компетенции". В результате оценки, в зависимости от качества (уровня) показанных сотрудником (кандидатом на службу) знаний, умений и навыков, в графе "Оценка" выставляется балл от "1" до "5", где: "1" – оценка "неудовлетворительно", "2" – оценка "плохо", "3" – оценка "удовлетворительно", "4" – оценка "хорошо", "5" – оценка "отлично".

      Сумма оценок по каждой позиции составляет числовое выражение общей оценки уровня профессиональной компетентности сотрудника (кандидата на службу).

      Процентное выражение общей оценки уровня профессиональной компетентности сотрудника (кандидата на службу) рассчитывается по следующей формуле:

      ПК = (С * 100)/Б

      где,

      ПК – общая оценка уровня профессиональной компетентности в проценном выражении,

      С – общая оценка уровня профессиональной компетентности в числовом выражении,

      Б – максимальный возможный балл в оценке уровня профессиональной компетентности в числовом выражении.

      6. Уровень профессиональной компетентности сотрудника (кандидата на службу) признается высоким, если его оценка в процентном выражении составляет 90% и более.

      Уровень профессиональной компетентности считается средним, если его оценка в процентном выражении составляет от 70% до 89,9%.

      Уровень профессиональной компетентности признается низким, если его оценка в процентном выражении составляет от 50% до 69,9%.

      Уровень профессиональной компетентности признается неудовлетворительным, если его оценка в процентном выражении составляет менее 50%.

      7. Оценка уровня профессиональной компетентности на основе типовой модели профессиональных компетенций является обязательной при приеме кандидата на службу в ОВД, также учитывается при аттестации и зачислении в кадровый резерв, при выдвижении на вышестоящую должность.

Глава 3. Порядок определения ключевых показателей эффективности

      Сноска. Заголовок главы 3 в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

      8. Для сотрудников ОВД устанавливается единая система ключевых показателей эффективности.

      Система ключевых показателей эффективности деятельности сотрудников ОВД состоит из:

      1) ключевых показателей эффективности деятельности сотрудников, замещающих исполнительские должности;

      2) ключевых показателей эффективности деятельности сотрудников, замещающих управленческие должности.

      Ключевой показатель эффективности сотрудника ОВД рассчитывается в числовом и процентном выражении.

      9. Ключевой показатель эффективности сотрудника ОВД, замещающего исполнительскую должность, составляет сумма показателей эффективности выполненных работ (циклов работ).

      Показателем эффективности выполненных работ (циклов работ) является достижение цели, предусмотренной для каждого вида работ или цикла работ согласно перечню работ, подлежащих оценке на эффективность, составляемому для каждой должности или группы должностей по форме согласно приложению 6 к настоящим Правилам (далее – перечень работ).

      Перечень работ составляется службами и подразделениями центрального аппарата МВД по согласованию с Кадровой службой. В перечень включаются только виды и циклы работ, имеющие определенные конечные результаты, которые могут быть оценены с точки зрения эффективности. Для каждого вида (цикла) работ, вошедших в перечень, определяются целевые индикаторы.

      Показатель эффективности выполненной работы (цикла работ) выражается в весовом значении в зависимости от результата работы.

      В случае полного достижения цели работы или цикла работ (качественного выполнения), присваивается весовое значение "2", в случае частичного (неполного) достижения цели (выполнение на среднем уровне качества) – весовое значение "1", в случае недостижения цели (некачественного выполнения) – весовое значение "0".

      Сумма весовых значений составляет числовое выражение ключевого показателя эффективности сотрудника, замещающего исполнительскую должность.

      Процентное выражение ключевого показателя эффективности сотрудника, замещающего исполнительскую должность, рассчитывается по следующей формуле:

      КПЭ = (S * 100)/(КР * 2)

      где,

      КПЭ – ключевой показатель эффективности в процентном выражении,

      S – сумма весовых значений эффективности согласно количеству выполненных работ,

      КР – количество выполненных работ.

      10. Ключевым показателем эффективности деятельности сотрудника ОВД, замещающего управленческую должность (должность руководителя), является показатель эффективности вверенного подразделения.

      Показатель эффективности подразделения ОВД в числовом выражении определяется суммой ключевых показателей эффективности в числовом выражении всех его сотрудников с отношением к количеству сотрудников. Расчет производится по следующей формуле:

      ПЭП = КПЭС1 + КПЭС2 + КПЭС3…/КС

      где, ПЭП – показатель эффективности подразделения в числовом выражении,

      КПЭС – показатель эффективности сотрудника подразделения в числовом выражении,

      КС – количество сотрудников в подразделении.

      Процентное выражение ключевого показателя эффективности сотрудника, замещающего управленческую должность, составляет среднее значение показателя эффективности вверенного подразделения в процентном выражении.

      Расчет производится по следующей формуле:

      СПЭП = КПЭС1 + КПЭС2 + КПЭС3…/КС

      где,

      СПЭП – средний показатель эффективности подразделения в процентном выражении,

      КПЭС – ключевой показатель эффективности подчиненного сотрудника в процентном выражении,

      КС – количество подчиненных сотрудников.

      11. Ключевой показатель эффективности сотрудника признается высоким (высокоэффективным), если он составляет 90% и более от максимального возможного показателя эффективности всех выполненных (учтенных при расчете) работ.

      Ключевой показатель эффективности считается средним (эффективным), если он составляет от 60% до 89,9% максимального возможного показателя эффективности всех выполненных (учтенных при расчете) работ.

      Ключевой показатель эффективности признается низким (неэффективным), если он составляет менее 59,9% максимального возможного показателя эффективности всех выполненных (учтенных при расчете) работ.

      12. Ключевой показатель эффективности заносится в лист оценки эффективности сотрудника ОВД, замещающего исполнительскую должность, по форме согласно приложению 7 к настоящим Правилам, лист оценки эффективности сотрудника ОВД, замещающего управленческую должность, по форме согласно приложению 8 к настоящим Правилам.

      Ключевой показатель эффективности сотрудника является основанием для принятия решений по премированию, поощрению, обучению, зачислению в кадровый резерв и карьерному росту.

Глава 4. Порядок определения и расчета показателя конкурентоспособности сотрудника органов внутренних дел

      Сноска. Заголовок главы 4 в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

      13. Для сотрудников ОВД устанавливается единая система показателей (критериев) конкурентоспособности.

      Показателями (критериями) конкурентоспособности сотрудника ОВД являются:

      ключевые показатели должности;

      показатели профессиональных достижений.

      Ключевые показатели должности составляют:

      стаж службы в правоохранительных, специальных государственных органах и на воинской службе;

      стаж службы на управленческих должностях в правоохранительных, специальных государственных органах и на воинской службе;

      ключевые показатели эффективности;

      уровень профессиональной служебной и физической подготовки;

      результаты аттестации.

      Показатели профессиональных достижений составляют:

      поощрения;

      классность;

      наличие академической или ученой степени, ученого звания;

      наличие спортивного разряда.

      Отдельным показателем, который учитывается при определении конкурентоспособности сотрудника, являются "дисциплинарные взыскания".

      14. Классификация показателей конкурентоспособности.

      Показатели конкурентоспособности по степени значимости делятся на три категории: базовые (наиболее значимые), значимые и дополнительные.

      Показатели конкурентоспособности делятся на положительные и отрицательные. К показателям отрицательного характера относятся "низкий показатель эффективности", "отрицательные выводы по аттестации", "отрицательные результаты сдачи зачетов по профессиональной служебной и физической подготовке". Также отрицательный характер имеет показатель "дисциплинарные взыскания".

      К базовым (наиболее значимым) показателям относятся:

      уровень образования;

      общий стаж службы в правоохранительных, специальных государственных органах и на воинской службе;

      стаж службы на управленческих должностях в правоохранительных, специальных государственных органах и на воинской службе;

      ключевой показатель эффективности.

      К значимым показателям относятся:

      уровень профессиональной служебной и физической подготовки;

      результаты аттестации;

      поощрения;

      классность.

      К дополнительным показателям относятся:

      прохождение повышения квалификации;

      спортивный разряд.

      15. Каждому показателю конкурентоспособности присваивается весовое значение.

      Показатель конкурентоспособности расчитывается по следующей формуле:

      ПК = k₁+ k₂ + k₃…

      где, ПК – показатель конкурентоспособности,

      k – весовое значение показателя конкурентоспособности.

      16. Весовые значения базовых (наиболее значимых) показателей конкурентоспособности.

      Уровень образования:

      среднее образование (весовое значение "k");

      послесреднее образование (весовое значение "k");

      высшее образование (весовое значение "k");

      послевузовское образование.

      Стаж службы в правоохранительных, специальных государственных органах, на воинской службе:

      до 5 лет (весовое значение "k");

      от 5 до 10 лет (весовое значение "k");

      от 10 до 20 лет (весовое значение "k");

      от 20 до 25 лет (весовое значение "k");

      свыше 25 лет (весовое значение "k").

      Стаж службы на управленческих должностях в правоохранительных, специальных государственных органах, на воинской службе:

      до 5 лет (весовое значение "k");

      от 5 до 10 лет (весовое значение "k");

      свыше 10 лет (весовое значение "k").

      Ключевой показатель эффективности:

      высокий показатель эффективности (весовое значение "k");

      средний показатель эффективности (весовое значение "k");

      низкий показатель эффективности (весовое значение "–k").

      17. Весовые значения значимых показателей конкурентоспособности.

      Уровень профессиональной служебной и физической подготовленности:

      выполнение зачетов по всем видам подготовки (весовое значение "k");

      невыполнение зачетов по одному или более видам подготовки "– k".

      Результаты аттестации:

      вывод по итогам аттестации "соответствует занимаемой должности и рекомендуется для зачисления в кадровый резерв или выдвижения на вышестоящую должность" (весовое значение "k");

      вывод по итогам аттестации "соответствует занимаемой должности" (весовое значение "k");

      отрицательные выводы аттестации (весовое значение "– k").

      Поощрения:

      поощрение, объявленное уполномоченным руководителем ОВД (весовое значение "k");

      поощрение, объявленное Министром внутренних дел Республики Казахстан или первым руководителем другого государственного органа (весовое значение "k");

      государственная награда Республики Казахстан, а также государственная награда другого государства (весовое значение "k").

      Классность:

      специалист 2 класса (весовое значение "k");

      специалист 1 класса (весовое значение "k");

      специалист 1 класса – наставник (весовое значение "k").

      Академические и ученые степени, ученые звания:

      академическая степень "магистр" (весовое значение "k");

      академическая степень "доктор PhD", или ученая степень "кандидат наук", и (или) ученое звание "доцент" ("ассоциированный доцент") (весовое значение "k");

      ученая степень "доктор наук" и (или) ученое звание "профессор" (весовое значение "k").

      18. Весовые значения дополнительных показателей конкурентоспособности.

      Повышение квалификации:

      прохождение повышения квалификации за последние 3 года (весовое значение "k").

      Спортивный разряд:

      наличие спортивного разряда не ниже "кандидат в мастера спорта" (весовое значение "k").

      19. Весовые значения взысканий:

      замечание (весовое значение "– k");

      выговор (весовое значение "– k");

      строгий выговор (весовое значение "– k");

      предупреждение о неполном служебном соответствии (весовое значение "– k");

      освобождение от занимаемой должности (весовое значение "– k");

      понижение в специальном звании на одну ступень (весовое значение "– k").

      20. Показатель конкурентоспособности определяет служебный рейтинг сотрудника на момент оценки.

      Показатель конкурентоспособности сотрудника рассчитывается ежегодно (в четвертом квартале текущего года) кадровой службой ОВД.

      Расчет показателей конкурентоспособности отражается в листе оценки конкурентоспособности сотрудника ОВД по форме согласно приложению 9 к настоящим Правилам.

      При расчете показателей конкурентоспособности по каждому показателю учитывается только одна позиция. При наличии у сотрудника двух или более позиций по одному показателю конкурентоспособности, учитывается позиция с наибольшим весовым значением.

      21. Показатель конкурентоспособности сотрудника является одним из критериев карьерного роста и зачисления в кадровый резерв для выдвижения. Показатель конкурентоспособности выступает условием продвижения по службе с должности нижестоящего на должность вышестоящего уровня.

Глава 5. Порядок определения и расчета показателя конкурентоспособности кандидата на службу в органы внутренних дел

      Сноска. Правила дополнены Главой 5 в соответствии с приказом Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

      22. Для кандидата на службу в ОВД показатель конкурентоспособности определяется на основании следующих критериев:

      уровень образования;

      средняя оценка по документу об образовании;

      стаж воинской службы;

      среднее количество правильных ответов по результатам тестирования (на основании данных сертификата о прохождении тестирования на знание государственного языка и законодательства Республики Казахстан, выданного в соответствии с требованиями приказа Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 20 сентября 2016 года № 1 (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов под № 14317) (далее – приказ № 1);

      результаты оценки личных качеств (на основании данных заключения по результатам тестирования на оценку личных качеств кандидата на должность правоохранительной службы, выданного в соответствии с требованиями приказа № 1);

      оценка по результатам сдачи нормативов по физической подготовке;

      спортивный разряд.

            23. Каждому критерию конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД присваивается весовое значение.

      Показатель конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД рассчитывается по следующей формуле:

      где, ПКК – показатель конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД, k – весовое значение по критериям конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД.

      24. Весовые значения критериев конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД.

      Уровень образования "k₁":

      среднее образование (весовое значение "5");

      послесреднее образование (весовое значение "10");

      высшее образование (весовое значение "15");

      послевузовское образование (весовое значение "20").

      Средняя оценка по документу об образовании "k₂":

      удовлетворительно (весовое значение "3");

      хорошо (весовое значение "4");

      отлично (весовое значение "5").

      Стаж воинской службы "k₃":

      освобождение или наличие отсрочки от призыва на срочную воинскую службу (весовое значение "0");

      прохождение подготовки по военно-техническим и другим военным специальностям (весовое значение "5");

      прохождение срочной службы (весовое значение "10");

      военная подготовка граждан по программе офицеров запаса (весовое значение "15").

      Среднее количество правильных ответов по результатам тестирования "k₄":

      от 5 до 8 (весовое значение "5");

      от 9 до 12 (весовое значение "10");

      13 и выше (весовое значение "15").

      Результаты оценки личных качеств "k₅": в случае получения кандидатом на службу в ОВД результата оценки по личному качеству в "зоне риска" (за исключением личного качества "нетерпимость к коррупции") весовое значение составляет "- 5". При получении результата оценки выше "зоны риска" - по каждому личному качеству весовое значение составляет "5". При расчете по данному критерию учитываются только результаты оценки личных качеств, предусмотренных программой для категории должности, на которую претендует кандидат на службу в ОВД.

      В случае получения кандидатом на службу в ОВД результата оценки по личному качеству "нетерпимость к коррупции" в "зоне риска", весовое значение составляет "- 10".

      Оценка по результатам сдачи нормативов по физической подготовке "k₆":

      удовлетворительно (весовое значение "5");

      хорошо (весовое значение "10");

      отлично (весовое значение "15").

      Спортивный разряд "k₇":

      наличие спортивного разряда не ниже "кандидат в мастера спорта" (весовое значение "5").

      25. Показатель конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД определяет рейтинг кандидатов на службу в ОВД на момент оценки.

      Показатель конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД рассчитывается кадровой службой ОВД до собеседования, проводимого конкурсной комиссией.

      Расчет показателя конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД отражается в листе оценки конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД по форме, согласно приложению 10 к настоящим Правилам.

      При расчете показателя конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД по каждому критерию конкурентоспособности учитывается только одна позиция. При наличии у кандидата на службу в ОВД двух или более позиций по одному критерию конкурентоспособности, учитывается позиция с наибольшим весовым значением.

      Сноска. В приложении 1 правый верхний угол в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Перечень
профессиональных компетенций сотрудников ОВД

      Сноска. Приложение 1 с изменением, внесенным приказом Министра внутренних дел РК от 15.04.2020 № 328 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

      Сноска. В приложении 2 правый верхний угол в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

      Сноска. В приложении 3 правый верхний угол в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Типовая модель
профессиональных компетенций сотрудников ОВД,
замещающих исполнительскую должность

      Сноска. Приложение 3 с изменением, внесенным приказом Министра внутренних дел РК от 15.04.2020 № 328 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

      Сноска. В приложении 4 правый верхний угол в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Типовая модель
профессиональных компетенций сотрудников ОВД,
замещающих управленческую должность

      Сноска. Приложение 4 с изменением, внесенным приказом Министра внутренних дел РК от 15.04.2020 № 328 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

      Сноска. В приложении 5 правый верхний угол в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Типовая модель
профессиональных компетенций кандидатов на службу в ОВД

      Сноска. Приложение 5 с изменением, внесенным приказом Министра внутренних дел РК от 15.04.2020 № 328 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

      Сноска. В приложении 6 правый верхний угол в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

      Перечень

      работ, подлежащих оценке на эффективность,

      для (_____________________________)

      наименование должности или должностей

      Согласовано:

      Курирующий заместитель руководителя ведомства,

      службы, самостоятельного подразделения центрального аппарата

      Министерства внутренних дел ________ _____________________

      (подпись) (расшифровка подписи)

      "____"______________20___г.

      Непосредственный руководитель

      структурного подразделения ведомства,

      службы, самостоятельного подразделения

      центрального аппарата

      Министерства внутренних дел ________ _____________________

      (подпись) (расшифровка подписи)

      "____ "______________20___г.

      Сноска. В приложении 7 правый верхний угол в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

      Лист

      оценки эффективности сотрудника ОВД,

      замещающего исполнительскую должность

      _______________________________________________________________

      (звание, Ф.И.О (при его наличии), должность сотрудника)

      Период: с _________ 20___ года по _________20___ года

      Согласовано:

      Руководитель кадровой службы ________ _____________________

      органа внутренних дел (подпись) (расшифровка подписи)

      "____"______________20___г.

      Ознакомлен ___________________ ____________________

      (подпись сотрудника (расшифровка подписи)

      подлежащего оценке)

      Сноска. В приложении 8 правый верхний угол в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

      Лист

      оценки эффективности сотрудника ОВД,

      замещающего управленческую должность

      _______________________________________________________________

      (звание, Ф.И.О (при его наличии), должность сотрудника)

      Период: с _________ 20___ года по _________20___ года

      Согласовано:

      Руководитель кадровой службы ________ _____________________

      органа внутренних дел (подпись) (расшифровка подписи)

      "____"______________20___г.

      Ознакомлен ____________________ ____________________

      (подпись сотрудника, (расшифровка подписи)

      подлежащего оценке)

      Сноска. В приложении 9 правый верхний угол в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

      Лист

      оценки конкурентоспособности сотрудника ОВД

      _______________________________________________________________

      (звание, Ф.И.О (при его наличии), должность сотрудника)

      Период: с _________ 20___ года по _________20___ года

      продолжение таблицы

      Примечание: ВЗ – весовое значение.

      Согласовано:

      Непосредственный руководитель ________ _____________________

      подразделения органа внутренних дел (подпись) (расшифровка подписи)

      "____"______________20___г.

      Ознакомлен ___________________ ____________________

      (подпись сотрудника, (расшифровка подписи)

      подлежащего оценке)

      Сноска. Правила дополнены Приложением 10 в соответствии с приказом Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Лист оценки конкурентоспособности кандидата на службу в органы внутренних дел

____________________________________________________________________________

(Ф.И.О. (при его наличии), должность, на которую оформляется кандидат на службу в ОВД)

      продолжение таблицы

      Примечание: ПКК - показатель конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД; k₁ – весовое значение конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД по критерию "уровень образования"; k₂ – весовое значение конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД по критерию "средняя оценка по документу об образовании"; k₃ - весовое значение конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД по критерию "стаж воинской службы"; k₄ - весовое значение конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД по критерию "среднее количество правильных ответов по результатам тестирования"; k₅ - весовое значение конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД по критерию "результаты оценки личных качеств"; k₆ - весовое значение конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД по критерию "оценка по результатам сдачи нормативов по физической подготовке"; k₇ - весовое значение конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД по критерию "спортивный разряд"; ВЗ – весовое значение.

            Согласовано:
Руководитель кадровой службы             ________             __________________________
подразделения органа внутренних дел       (подпись)             (Ф.И.О. (при его наличии)
"____ "______________20___г.
      Ознакомлен       _________________________________ ____________________________
      (подпись кандидата на службу в ОВД, подлежащего оценке)(Ф.И.О. (при его наличии)

Система и критерии карьерного роста сотрудников органов внутренних дел Республики Казахстан

      Сноска. Приложение 3 исключено приказом Министра внутренних дел РК от 06.03.2024 № 211 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Методика осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан

      Сноска. Заголовок – в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 10.05.2024 № 383 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

      1. Методика осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан (далее – Методика) регулирует определение количественной и качественной потребности в кадрах на ежегодной основе, направленной на обеспечение данной потребности в целях сохранения и повышения кадрового потенциала в соответствии с задачами и целями деятельности и приоритетами стратегического развития органов внутренних дел.

      2. Анализ кадровой ситуации осуществляется путем изучения и сравнения статистических данных кадровой работы по комплектованию кадрами, изучения тенденций и закономерностей в деятельности органов внутренних дел.

      3. Кадровый прогноз в органах внутренних дел осуществляется на основе анализа кадровой ситуации и состоит в определении количественной и качественной потребности в кадрах на следующий календарный год.

      4. Основополагающим методом кадрового прогноза является метод скорректированной экстраполяции, который заключается в переносе тенденций и показателей кадровой работы предыдущих лет на планируемый период с поправкой на происходящие и предполагаемые изменения в деятельности органа внутренних дел.

      5. Кадровый прогноз осуществляется ежегодно, с учетом показателей текущего года и двух предыдущих лет. Периодом кадрового прогноза является четвертый квартал года прогнозирования.

      Кадровое прогнозирование осуществляется Кадровой службой Министерства внутренних дел Республики Казахстан (далее – Кадровая служба) и его территориальными подразделениями на основе анализа ежегодных статистических данных по кадровой работе.

      Территориальные подразделения органов внутренних дел в срок до 1 ноября текущего года направляют в Кадровую службу план-прогноз потребности в кадрах (далее – план – прогноз) и план мероприятий по обеспечению потребности в кадрах (далее – план мероприятий). Кадровая служба проводит итоговый комплексный анализ сведений, и на его основе производит корректировку план – прогноза и плана мероприятий, в целях систематического мониторинга кадровой ситуации.

      6. Анализ кадровой ситуации осуществляется путем:

      1) оценки кадрового потенциала и его изменений за текущий год и двух предыдущих лет;

      2) определения состояния укомплектованности и дефицита кадров в сравнении с аналогичными показателями за текущий год и двух предыдущих лет;

      3) изучения тенденций и закономерностей в деятельности органов внутренних дел, влияющих на потребность в кадрах.

      7. Оценка кадрового потенциала осуществляется путем определения количества действующих кадров в системе органов внутренних дел с градацией по возрасту, стажу службы в правоохранительных, специальных государственных органах и на воинской службе, а также образовательному уровню на основании статистических сведений о сотрудниках органа внутренних дел по форме согласно приложению 1 к настоящей Методике.

      8. Определение состояния укомплектованности и дефицита кадров осуществляется путем установления:

      1) общего количества вакантных должностей на основании статистических сведений о количественном некомплекте органа внутренних дел по форме согласно приложению 2 к настоящей Методике;

      2) количества выбывших кадров с градацией по возрасту, стажу службы, уровню образования на основании статистических сведений о выбывших сотрудниках органа внутренних дел по форме согласно приложению 3 к настоящей Методике;

      3) количества кадров, принятых на службу с градацией по источникам поступления на основании статистических сведений о принятых на службу в органы внутренних дел по форме согласно приложению 4 к настоящей Методике;

      4) дефицита кадров, который рассчитывается по следующей формуле:

      D = а – b

      D – показатель дефицита кадров;

      а – количество выбывших кадров;

      b – количество кадров, поступивших на службу.

      Полученные данные сравниваются с аналогичными показателями за два предыдущих года.

      9. Изучение тенденций и закономерностей в деятельности органа внутренних дел за текущий год и двух предыдущих лет, влияющих на потребность в кадрах, осуществляет Кадровая служба во взаимодействии с подразделениями органа внутренних дел. По результатам изучения составляется план – прогноз.

      План-прогноз служит основой проведения кадровой политики в части комплектования кадрами органа внутренних дел на следующий прогнозируемый год.

      10. Кадровый прогноз осуществляется по следующим направлениям:

      1) определение количественной и качественной потребности в кадрах на следующий календарный год с учетом нормативов нагрузки и штатной численности сотрудников ОВД;

      2) определение оптимальных источников подбора кадров (среды поиска кадрового пополнения).

      Кадровый прогноз по каждому из указанных направлений осуществляется на основе результатов анализа кадровой ситуации за текущий год и двух предыдущих лет.

      11. Прогноз количественной потребности в кадрах рассчитывается по следующей формуле:

      P = а + b

      P – средний показатель количественной потребности;

      а – средний показатель количества кадров, поступивших на службу за текущий год и двух предыдущих лет;

      b – средний показатель дефицита кадров за текущий год и двух предыдущих лет.

      При отсутствии дефицита кадров, количественная потребность в кадрах определяется с учетом только количества кадров, принятых на службу в соответствующем году.

      Количественная потребность в кадрах на год прогнозирования не должна превышать суммы среднего показателя выбытия кадров и среднего показателя некомплекта органа внутренних дел за текущий год и двух предыдущих лет.

      При определении прогноза количественной потребности в кадрах также учитываются тенденции и закономерности в деятельности органа внутренних дел, влияющие на количественную потребность в кадрах.

      12. Прогноз качественной потребности в кадрах осуществляется на основе анализа вакантных должностей и квалификационных требований к лицам, претендующим на их замещение. При определении прогноза качественной потребности в кадрах также учитываются тенденции и закономерности в деятельности органа внутренних дел, влияющие на качественную потребность в кадрах.

      13. Кадровый прогноз завершается составлением план – прогноза и планом мероприятий по формам согласно приложениям 5 и 6 к настоящей Методике.

Статистические сведения о сотрудниках органа внутренних дел по возрасту, стажу службы и уровню образования

      Период: _______________

      Продолжение таблицы

Статистические сведения о количественном некомплекте органа внутренних дел

      Период: _______________

      Продолжение таблицы

      Продолжение таблицы

      Примечание: наименование подразделений может меняться в соответствии со штатным расписанием.

Статистические сведения о выбывших сотрудниках органа внутренних дел с градацией по возрасту, стажу службы и уровню образования

      Период: _______________

      Продолжение таблицы

Статистические сведения о принятых на службу в орган внутренних дел с градацией по источникам поступления и уровню образования

      Период: ______________

      Продолжение таблицы

      Продолжение таблицы

План-прогноз потребности в кадрах органа внутренних дел

      Период: _____________________

План мероприятий по обеспечению потребности в кадрах