Соттардың еңбек дауларын шешу кезінде заңнамаларды қолдануының кейбір мәселелері туралы

Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сотының 2003 жылғы 19 желтоқсандағы N 9 нормативтік қаулысы

Қолданыстағы

      Соттардың сот тәжірибесінде еңбек дауларын қарау және шешу кезінде заңнамалардың кейбір нормаларын бірыңғай қолдану мақсатында, Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сотының жалпы отырысы қаулы етеді:

      1. Қазақстан Республикасы Конституциясының 13-бабында  бекітілгендей, әркімнің өз құқықтары мен бостандықтарын сот арқылы қорғауына құқығы бар және ол еңбек құқықтық қатынасына да қатысты болатынына соттардың назарын аудару керек.

      2. Жекелеген санатқа жататын тұлғалардың еңбек қатынастары тек "Қазақстан Республикасында еңбек туралы" (әрі қарай - Еңбек туралы Заң) Заңының  нормаларымен ғана емес, сонымен қатар арнайы заңнамалық актілермен де реттеледі (мемлекеттік қызмет туралы, ішкі істер органдары жөнінде және т.б.).
      Арнайы нормативтік құқықтық актілермен реттелмеген еңбек даулары бойынша құқықтық қатынастарды қарау кезінде, соттар еңбек туралы Заңның  нормаларын басшылыққа алулары тиіс.
      Егер жекелеген санаттағы қызметкерлердің өзге нормативтік құқықтық актілермен реттелген еңбек жағдайлары, олардың еңбек туралы Заңмен белгіленген жағдайларынан төмен болса, онда еңбек дауын шешу кезінде соңғысы қолданылуы тиіс.

      3. Еңбек туралы Заңмен  көзделген жеке еңбек шартынан (әрі қарай - еңбек шарттары) туындайтын еңбек даулары соттан тыс келісім комиссиясымен, сондай-ақ тікелей сотпен де қарастырыла алады. Келісім комиссиясына жүгіну, еңбек дауы тараптарының міндеттері емес, ол осы тараптардың құқығы болып табылады.
      Тараптардың келісімі бойынша еңбек дауының кез-келген санаты келісім комиссияларымен қарастырыла алады.
      Келісім комиссиясының шешімімен келіспеген, сондай-ақ ол орындалмаған жағдайда, еңбек дауының тараптары еңбек дауын түпкілікті қарайтын сотқа арызбен жүгіне алады.

      4. Еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтын даулар бойынша азаматтық сот ісін жүргізудің жалпы ережелеріне сәйкес жауапкердің - заңды тұлға органының орналасқан жері, не дауда жауапкер ретінде танылған жеке тұлғаның тұрғылықты жері бойынша талаптар сотқа ұсынуға жатады.
      Талапкер соттылықтың жалпы ережесінен шыға отырып талап қоюға құқылы, алайда бұл мүмкіндік Азаматтық іс жүргізу кодексінің (әрі қарай - АІЖК) 32-бабында  тура белгіленген жағдайда ғана жүзеге асуы мүмкін.
      АІЖК-нің 32-бабының  3-бөлігіне сәйкес, филиал немесе өкілдік әрекетінен туындайтын талаптары бойынша жауапкерлер тек заңды тұлға болуы шарт.
      Егер еңбек дауында тарап болып халықаралық немесе шетелдік ұйым қатысса, дау облыстық не оған теңестірілген сотта қарауға жатады.
      АІЖК-нің 28-бабының  2-бөліміне сәйкес Қазақстан Республикасы Үкіметінің, министрліктер мен басқа да республикалық атқарушы органдардың және Қазақстан Республикасының Президентіне тікелей бағынатын, есеп беретін органдардың нормативтік емес актілеріне азаматтардың құқықтары мен бостандықтарына, ұйымдардың құқықтарына қатысты сұрақтар бойынша дау айтылатын болса, ол азаматтардың талабы жөніндегі істерді Астана қаласының соты қарайды.
      Аталған баптың 2-бөліміне сәйкес дау айтылған ретте қарастырылатын актілер деп, ұйымдардың, азаматтардың бостандықтары мен құқықтарына қатысты органдарға берілген құзірет (өкілеттік) шегінде туындаған және олардың негізгі мақсаттары мен функцияларын жүзеге асыруға байланысты, оларға сәйкес нормативтік құқықтық актілермен жүктелген құжат деп ұғынылатынын соттар назарында ұстауға тиіс.
      Еңбек құқықтық қатынастарынан туындаған мұндай органдар шешімі, АІЖК-нің 28-бабының  2-бөлімінде қарастырылған актілерге қатыссыз болған жағдайда, онда мұндай даулар аудандық соттардың қарауына жатады.

      5. Еңбек дауы бойынша талап ҚР Азаматтық кодексінің 178-бабында  көзделген талап қою мерзімінің өткеніне қарамастан, сотпен қабылданады.
      Талап қою мерзімі сотпен, тек дауласушы тараптардың арызы бойынша қолданылады.
      Дауласушы тараптардың талап қою мерзімінің өткені жөніндегі арызы соттың кеңесу бөлмесіне кеткенге дейін табыс етілуі тиіс.
      Егер талап қою мерзімі талапкердің дәлелді себептерімен өткізіп алғандығы анықталса, онда бұл жөнінде сот шешімнің қарар бөлімінде көрсетеді және мәні бойынша дауды шешуі тиіс.
      Егер істі қарау кезінде талапкердің еңбек құқығы бұзылғаны анықталса, бірақ талап қою мерзімі дәлелді себептерсіз өтіп кеткен болса, онда сот шешімнің дәлелді бөлімінде бұл құқықтардың бұзылғанын көрсетеді, бірақ талап қою мерзімін өткізіп алуына байланысты талапты қанағаттандырусыз қалдырады.

      6. Егер еңбек туралы Заңның 12-бабының  1-3-тармақтарының талаптарына қарамастан еңбек шарты ешқандай түрде ресімделмесе, сондай-ақ қызметкерді жұмысқа қабылдау туралы бұйрық шықпаған болса, онда қызметкермен еңбек қызметін атқарудың басталуы деп, оны жұмысқа қабылдауға құқылы адамның оны жұмысқа қосқан немесе жұмыс оның қатысуымен атқарылған уақытынан есептелуі керек.

      7. Соттар азаматтық-құқықтық қатынастарды еңбек құқықтық қатынастарынан ажыратуға тиіс.
      Еңбек қатынасының сипатын қызметкердің ішкі еңбек тәртібінің ережелеріне бағына отырып белгіленген жұмысты белгілі бір мамандық, біліктілік, лауазым бойынша орындауынан, ал жұмыс берушінің оған жалақысын төлеуінен және еңбек туралы заңнамада белгіленген, еңбек жағдайын қамтамасыз етуінен көруге болады.

      8. Жұмыс берушінің ұсынымымен еңбек шарты бұзылған кезде, сол адамдарды бұрынғы жұмысына қайта қабылдау туралы істерді қарағанда, мына төмендегі жағдайларды ескеру қажет:
      1) "Кәсіптік одақ туралы" Заңның 20-бабының  2-бөліміне сәйкес, кәсіби одақ мүшесі болып табылатын қызметкермен әкімшіліктің (жұмыс берушінің) ұсынымы бойынша еңбек шартын бұзу, тек тиісті кәсіподақ комитетінің келісімімен жүзеге асырылуға жатады, егер заңмен басқаша жағдайлар қарастырылмаса.
      Кәсіподақ комитеті келісімінің еңбек шартын бұзу сәтінде болмауы қызметкерді жұмысқа қайта қабылдау үшін өз алдына жеткілікті негіздеме болып табылмайды. Жұмыстан шығару кәсіподақ комитетінің келісімінсіз жасалған болса, онда сот бұл мәселені кәсіподақ комитеті шешкенге дейін істі қарауды тоқтата тұрады, ол сұрақ шешілгеннен кейін істі қарауды жалғастырады.
      Егер қызметкер еңбек жасайтын ұйымында құрылған кәсіподақ мүшесі болып табылмаса, ал ұжымдық шартта басқаша жағдайлар айтылмаса, онда кәсіподақ комитетінің келісімі талап етілмейді.
      2) Ұйымның таратылуынан басқа жағдайларда, сайланбалы кәсіподақ қызметкерлерін әкімшіліктің (жұмыс берушінің) ұсынымы бойынша жұмыстан шығаруға, сондай-ақ кәсіподақ мүшелерін өздерінің кәсіподақ органының алдын-ала келісімінсіз тәртіптік сөгіске тартуға не басқа жұмысқа ауыстыруға болмайды.
      3) Жұмыс берушінің ұсынымы бойынша кәсіподақ комитетінің кәсіби одақ мүшесін жұмыстан шығаруға келісім беруден бас тарту жөніндегі қаулысына, жұмыс беруші АІЖК-нің 27-тарауы  нормаларында көзделген тәртіпте, сотқа шағымдануға құқылы.

      9. Еңбек туралы Заңның 17-бабының  талабына сай, өндірістік қажеттілік не іркіліс жағдайында уақытша ауыстыруды есептемегенде, басқа жұмысқа ауыстыру қызметкердің тек жазбаша келісімімен жүргізіледі.
      Қызметкердің жазбаша келісімін талап ететін басқа жұмысқа ауыстыру деп оның мамандығына, біліктілігіне, лауазымына сәйкес келмейтін, сондай-ақ еңбек шартында белгіленбеген басқа орында, елді мекен шегінен тыс жерде, кәсіпорыннан немесе оның филиалынан бөлек орналасқан бөлімшелерде және т.б. оған тапсырылған жұмыстар жатады.
      Өндірісті ұйымдастырудағы шартты өзгерістермен және жұмыс берушінің сол кәсіп (мамандық), біліктілік, лауазым бойынша жұмысты жалғастыру кезінде жұмыс көлемінің қысқаруына байланысты еңбек жағдайындағы өзгерістер басқа жұмысқа ауыстыру болып табылмайды. Алайда еңбек жағдайының өзгеруі жөнінде қызметкер бір ай бұрын жазбаша түрде хабарлануы тиіс. Егер қызметкер жаңа жағдайда жұмысты жалғастыруға келіспесе, онда еңбек туралы Заңның 26-бабының  7-тармақшасына сәйкес, онымен еңбек шарты бұзылады.
      Іркіліс кезінде және жұмыста жоқ қызметкердің орнын ауыстыру жағдайында білікті қызметкерді біліксіз жұмысқа уақытша ауыстыру, қызметкердің тек жазбаша келісімі бойынша орын алуы мүмкін.
      Қызметкердің ұйыммен бірге басқа жерге ауысудан, іркіліске байланысты басқа жұмысқа уақытша ауысудан, денсаулығына байланысты жеңілірек жұмысқа ауысудан бас тартуы - еңбек туралы Заңның 26-бабының  талабына сай еңбек шартын тоқтатудың дербес негіздемелері болып табылады.

      10. Еңбек шартын тоқтату мерзімін сақтау туралы мәселені зерттей келе, соттар мына жағдайларды ескерулері тиіс:
      1) еңбек туралы Заңның 26-бабының  1) және 2) тармақшаларымен және 28-бабының  бірінші тармағымен көзделген негіздемелер бойынша тараптардың біреуінің ұсынымы бойынша еңбек шартын бұзу кезінде, ол жайында ұсыным келтірген тарап басқа жаққа жазбаша түрде бір ай бұрын ескертуге міндетті;
      2) белгісіз мерзімге жасалған еңбек шартын бұзу туралы жұмыс берушіні ескерткен қызметкер, өз өтінішін бір айлық мерзім өткенге дейін қайтарып алуға құқылы. Егер мерзім өткенге дейін еңбек шарты бұзылмаса және оның бұзылуын ешбір тарап талап етпесе, онда шарттың әрекет ету мерзімі ұзартылды деп есептеледі;
      3) ескерту мерзімі өткенге дейін еңбек шартын бұзу тек тараптардың келісімімен жасалады;
      4) бір ай ескерту мерзімі белгіленген заңнан бұрын жұмыс берушінің ұсынымымен еңбек шарты бұзылған жағдайда, сот қызметкердің талабы бойынша бір ай ескерту мерзімімен есептеп, шарттың бұзылған күнін өзгертуі тиіс. Шарттың ұзартылған уақыт аралығына қызметкерге жалақы өндірілуі тиіс;
      5) еңбек туралы Заңның 26-бабының  9)-12) тармақшаларында көзделген негіздемелер бойынша еңбек шартын бұзу кезінде алдын-ала бір ай бұрын босатылу туралы ескерту талап етілмейді.

      11. Ұйымның таратылуына (заңды тұлғаның), жұмыс берушінің қызметінің тоқтатылуына (жеке тұлғаның), қызметкерлердің саны немесе штаты қысқаруына (еңбек туралы Заңның 26-бабының  1) және 2) тармақшалары) байланысты еңбек шарты бұзылған адамдарды жұмысқа қайта қабылдау туралы істерді қарауда, соттар ұйымның не жұмыс берушінің қызметі тоқтатылғанын, қызметкерлердің саны немесе штаты қысқартылуы шынында жүргізілгенін, қызметкерлерді босатудың заңнамалық актілермен қарастырылған реті сақталғанын, олардың орнына басқа адамдардың қабылданғанын, тексеруге міндетті.
      "Таратылу" мен "қайта ұйымдастырылу" ұғымдарын ажырату кезінде соттарға Қазақстан Республикасы Азаматтық кодексінің  нормаларын басшылыққа ала отырып, еңбек туралы Заңның 24-бабына  сәйкес ұйымның жеке меншік иесінің ауысуы не қайта ұйымдастырылуы (бірігуі, қосылуы, бөлінуі, бөлініп шығуы, қайта құрылуы) еңбек қатынасының әрекетін қысқартпайтынын есте тұтуы керек. Бұл жағдайда жұмыс берушінің ұсынымы бойынша еңбек шарты тек штаттың немесе жұмыскерлердің сандарының қысқартылуына байланысты бұзылуы мүмкін.

      12. Мемлекеттік органдардың таратылуы не қайта ұйымдастырылуы кезінде, мемлекеттік әкімшілік қызметшілер жаңадан құрылған немесе басқа мемлекеттік органда олардың біліктілігіне сәйкес жұмыспен қамтамасыз етілетінін соттар ескерулері тиіс. Мемлекеттік әкімшілік қызметші жұмысқа орналасудан бас тартқан жағдайда, ол Қазақстан Республикасы заңдарында белгіленген ретпен жұмыстан босатылады. Бұл орайда мемлекеттік органдарда кемінде үш жыл жұмыс өтілі бар мемлекеттік әкімшілік қызметшілерге төрт орташа айлық жалақысы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысы төленеді. (Қазақстан Республикасының "Мемлекеттік қызмет туралы" Заңының 24-бабының  4-тармағы).
      Мемлекеттік орган штаты (саны) қысқарған жағдайында жұмыстан шығаруда, мемлекеттік органда кемінде үш жыл еңбек өтілі бар мемлекеттік қызметшіге төрт айлық орташа жалақы мөлшерінде жәрдемақы төленеді.

      13. Еңбек туралы Заңның 26-бабының  3-тармақшасы бойынша еңбек өтілінің қысқалығынан қажетті өндірістік тәжірибесінің болмауы, сондай-ақ арнайы біліктілігінің болмауы негізінде, егер ол заңнамалық актілерге сәйкес еңбек шартын жасасу кезінде міндетті шарт болып табылмаған жағдайда қызметкермен еңбек шартын бұзуға болмайды.
      Еңбек шарты, қызметкердің денсаулық жағдайы бойынша атқаратын жұмысына сәйкессіздігі нәтижесінде, еңбек міндеттерін атқаруға тиісінше кедергі келтіретін жұмыс қабілеттілігінің едәуір төмендеген кезінде немесе егер еңбек міндеттерін атқару оған зиян келтірсе немесе еңбек ұжымының мүшелеріне не олар қызмет көрсететін азаматтар мен қоршаған ортаға қауіп төндірсе, бұзылуы мүмкін.
      Денсаулығына байланысты қызметкердің еңбек міндеттерін атқаруы мүмкін болмаған жағдайы, заңнамада қарастырылған тәртіпте дәрігерлік-санитарлық сарапшы комиссияның қортындысымен расталуы керек.

      14. Еңбек туралы Заңның 26-бабының  8) тармақшасымен қарастырылған негіз бойынша босатылған адамның бұрынғы жұмысына қайта қабылдану туралы талабын қарай отырып, сот қызметкердің бұрын жасаған кінәсі үшін тәртіптік жауапкершілікке тартылғаны, бұл тәртіптік сөгіс берудің заңнамалық актілермен қарастырылған тәртібі мен мерзімі сақталғаны, еңбек міндеттерін қызметкердің дәлелді себептерсіз орындамауының қайталанған белгілері туралы дәлелдемелерді зерттеуге міндетті.
      Егер сот істі қарау кезінде бұрын кінә жасаған адамды тәртіптік жауапкершілікке тарту заңнаманы бұзумен жүргізілгенін анықтаса, онда қайталанған белгілері алынып, ал талапкер еңбек туралы Заңның 29-бабына  сәйкес бұрынғы жұмысына қайта қабылдануға жатады.

      15. Еңбек туралы Заңның 26-бабының  9)-12) тармақшаларында қарастырылған негіздер бойынша босатылған адамдардың талаптарымен еңбек дауын қарастыра отырып, соттар мына жағдайларды есте тұтуы тиіс:
      1) еңбек туралы Заңның 95-бабында  қарастырылған тәртіпте еңбек шартын бұзу, бұл негіздер бойынша тәртіптік жауапкершіліктің бір түрі болып табылады;
      2) қызмет (жұмыс) бойынша қызметкер бағынатын адамға, кейінгінің тәртіптік жаза қолдануға құқысы болмаса да қызметкердің жасаған теріс қылық туралы белгілі болған күні деп табылып, сол күн бір айлық мерзім басталатын күн болып есептеледі;
      3) қызметкер өзінің теріс қылық жасағандығы жөнінде жазбаша түсініктеме беруден бас тартқанмен, егер теріс қылық жасағаны туралы кінәсі дәлелдер жиынтығымен расталған болса, оны бұрынғы жұмысына қайта қабылдау үшін негіз болып табылмайды;
      4) қызметкерді жұмыс орнынан мүлікті (соның ішінде ұсақ заттарды) ұрлағаны үшін жұмыстан шығару, қызметкердің кінәлілігі соттың заңды күшіне енген әкімшілік жауапкершілікке тарту туралы қаулысымен немесе соттың бұрынғы жұмысын жалғастыру мүмкіндігінен айырмаған жазаға тартылуы бойынша заңды күшіне енген үкімімен дәлелденген жағдайда ғана, орын алуы мүмкін. Жұмыстан мұндай тәртіпте шығару сот қаулысының не үкімінің заңды күшіне енген күнінен бастап бір ай, ал ұрлық жасалған күннен бастап алты айдан кешіктірілмей орындалуы керек.
      Қызметкерді жұмыстан шығару жұмыс орны бойынша ұрлық жасағаны үшін, бұрынғы жұмысын жалғастыру мүмкіндігінен айырған жазаға сотталған жағдайда, еңбек туралы Заңның 30-бабының  2) тармақшасында қарастырылған тәртіпте жүзеге асырылады;
      5) жұмыс беруші еңбек тәртібін бұзғаны үшін қызметкерге, ол бұл теріс қылықты жасағанға дейін өз еркімен еңбек шартын бұзу туралы өтініш берген болса да, тәртіптік жаза қолдануға құқылы, себебі еңбек қатынасы жұмыстан босату жөнінде бір ай ескерту мерзімі өткенде ғана тоқтатылады;
      6) тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін қызметкер тек тәртіптік жауапкершілікке ғана емес, тәртіптік жаза болып табылмайтын (материалдық жауапкершілікке тарту және т.б.) басқа да құқықтық әрекеттерге тартылуы мүмкін.

      16. Дәлелді себептерсіз жұмыс күнінде үш сағат бойы жұмысқа шықпағаны үшін еңбек шартын бұзудың дұрыстығы туралы дауды шешу кезінде, кейбір жағдайларда, төмендегі негіздер бойынша қызметкер жұмыстан шығарылатынын назарда ұстау қажет:
      1) белгісіз мерзімге еңбек шартында тұрған адамның дәлелді себептерсіз жұмыс орнын қалдырып кетуі, сол сияқты бір айлық ескерту мерзімі өткенге дейін шартты бұзуы;
      2) белгілі мерзімге еңбек шартын жасасқан адам, шарт мерзімі өткенге дейін, дәлелді себептерсіз жұмыс орнын қалдырып кетуі;
      3) қызметкердің дәлелді себептерсіз үздіксіз немесе жұмыс күні ішінде үзіліспен үш және одан да көп сағат, еңбек міндеттемесіне сәйкес ол тапсырылған жұмысты орындауы тиіс жұмыс орнынан тыс жерде жүруі;
      4) өз еркімен демалысқа кету, сондай-ақ жалақысыз демалысқа шығу (еңбек туралы Заңның 67-бабының  ретінде оның өтініші бойынша жұмыс беруші жалақысыз қосымша демалыс беруге міндетті екенін қоспағанда) немесе өз еркімен мереке және демалыстағы жұмысы үшін демалыс күнін пайдалануы.

      17. Басқа жұмысқа ауысудан бас тартып жұмысқа шықпағаны үшін жұмыстан шығарылған адамдарды жұмысына қайта қабылдату туралы істерді қарау кезінде, сот ауыстырудың (еңбек туралы Заңның 17, 20, 23-баптары ) заңдылығын тексеруге міндетті. Ауыстыру заңсыз деп танылған жағдайда, жұмысқа шықпағаны үшін жұмыстан шығару негізсіз болып есептеліп, ал қызметкер бұрынғы жұмысына қайта қабылдануы тиіс.

      18. Егер сотпен істі шешу кезінде қызметкерді еңбек тәртібін бұзғаны үшін жұмыстан шығару жөнінде бұйрықта оның теріс қылығы еңбек шартының өзгеруіне байланысты болып, осы себепті ол жұмысты жалғастырудан бас тартса және ол жаңа жағдайда жұмысын жалғастыруға келіспесе, сот талапкердің келісімімен жұмыстан шығару мәтінін өзгертуге құқылы.

      19. Қызметкерлер жұмысқа алкогольдік немесе нашақорлық масаң күйде не өзге де түрдегі уыттық улану жағдайында келгені үшін, жұмыс уақытында сондай күйде еңбек міндеттерін атқару орнында болғаны үшін жұмыстан шығарылуы мүмкін. Мұндай кезде қызметкер осындай күйге байланысты жұмыстан шеттетілгені маңызды мәселе емес.
      Бұл негіздер бойынша жұмыстан шығару, қызметкердің жұмыс уақытында осы күйде болғаны немесе аталған заттарды өз жұмыс орнында емес, жұмыс берушінің тапсырмасы бойынша еңбек қызметін орындауы тиіс ұйымда немесе объектіде қабылдаған жағдайда да қолданылуы мүмкін.
      Қызметкердің мас күйінде не нашақорлық масаң күйде немесе өзге де түрдегі уыттық улануы тек дәрігерлік анықтамамен ғана емес, сондай-ақ сотпен жан-жақты зерттеліп және бағаланатын дәлелдердің басқа да түрімен расталуы мүмкін.

      20. Егер еңбек тәртібін бұзғаны үшін еңбек шарты бұзылған адамды жұмысқа қайта қабылдау туралы істі қарау кезінде, сот теріс қылық шынында орын алғанын, бірақ жұмыстан шығару кезінде оның ауырлық дәрежесін, жасалу жағдайын, сондай-ақ бұрынғы тәртібі мен еңбекке қатысын, ескермеген деген қорытындыға келсе, онда қызметкер жұмысына қайта қабылдануы мүмкін. Алайда берілген жағдайда сот жұмыстан шығаруды басқа жазалау шарасымен ауыстыруға құқылы емес, себебі қызметкер жұмыс берушімен еңбек қатынасында тұрғандықтан, қызметкерге тәртіптік жаза қолдану тек жұмыс берушінің құзырына жатады.

      21. Еңбек туралы Заңның 26-бабының  10-тармағы бойынша жұмыстан босатылған адамдарды жұмысына қайта қабылдау туралы істерді қарағанда, бұл негіздер бойынша тек ақшамен немесе тауарлық құндылықтармен (қабылдау, сақтау, тасымалдау, тарату және т.с.с.) тікелей жұмыс жасайтын қызметкердің кінәлі іс-әрекетінен, өзіне жұмыс беруші тарапынан сенімнің жоғалуына байланысты жұмысынан шығарылатындығын соттар ескеруі керек.
      Мұндай әрекеттерге, атап айтқанда мыналар жатқызылады: тиісті құжатсыз көрсеткен қызметі үшін төлем алу, кем өлшеу, кем тарту, есептен жеу, спирттік ішімдіктерді сату мен нашақорлық дәрі-дәрмек құралдарын жіберу ережесін бұзу, бағасын көтеру, мүлікті заңсыз иемдену немесе оның жетпеуі мен артылып қалуына жол берген кінәлілер жатады.

      22. Еңбек туралы Заңның 26-бабының  11-тармағында қарастырылған негіздер бойынша шарт тек тікелей тәрбиешілік қызмет атқаратын адамдарға (мектеп мұғалімдері, оқу орнының оқытушылары, мектепке дейінгі балалар мекемесінің тәрбиешілері, оқу өндірісінің шеберлері және басқалар) қатысты, егер олар аталған жұмысты жалғастыруға сыйымсыз, рухани тәрбиеге жат қылық жасаса, еңбек шартын бұзуға болады. Оқу-тәрбие ұйымының тікелей тәрбиешілік қызметін атқармайтын қызметкерлері, бұл негіздер бойынша жұмыстан шығаруға болмайды.
      Моральға жат қылық деп тек тәрбиешілік қызметті жүзеге асыру кезінде ғана емес, сондай-ақ тұрмыстағы жалпыға бірдей қабылданған мінез-құлық нормаларына қайшы (бейпіл сөз, оқушылар мен оқитындарға күш көрсету, адамның қадір-қасиетіне нұқсан келтіретін мас күйінде көзге түсу және т.с.с.) жасалған іс-әрекеттерді түсіну керек.

      23. Өздері өкілдері болып табылатын органның беделін түсіретін теріс қылық жасағаны үшін қызметтен босатылған адамдардың дауын қарау кезінде, беделін түсіру деп қызметтік міндеттерін атқару кезінде, болмаса, қызметкерлердің өздері өкілдері болып табылатын органдардың беделі мен қадір-қасиетіне азаматтардың көзінше нұқсан келтірген әрекеттерін ұғыну керектігін соттар ескеруі қажет.
      Атап айтқанда, мұндай теріс қылықтарға жататын жағдайлар:
прокуратура мен ішкі істер, қаржы полициясы органдары қызметкерлерінің қоғамдық орындарда масаң күйде көзге түсуі (қоршағандарға айқын болғанда); сотталған, тергеу үстіндегі адамдармен рұқсат етілмеген байланыста болу; тергеуге зиян келтірген, жедел сипаттағы мәліметтерді жария ету; заңсыз әрекет жасаған азаматтарға қолдау көрсету; қызметтік жағдайын жеке басының пайда табу мақсатына пайдалану; қоғамдық теріс резонанс тудырған оқу орындарының қызметкерлері, тыңдаушылары мен курсанттарының арасындағы жарғыдан тыс өзара қарым-қатынас; кәсіпкерлік қызметтің кез-келген түрімен, соның ішінде коммерциялық делдалдықпен айналысу, сондай-ақ қызметтік жағдайын пайдаланып жұмыс орындау мен қызмет көрсету және т.б. жатқызылуы мүмкін.

      24. Қызметкерді тәртіптік жауапкершілікке тарту туралы жұмыс берушінің бұйрығына дау айту жөніндегі арызды қарау кезінде, еңбек міндеттемесін (ішкі еңбек тәртіп ережесін, лауазымдық нұсқаулық пен ережені, жұмыс берушінің бұйрықтарын, техникалық ережелерді және т.б. бұзу) орындамау немесе тиісінше орындамауға кінәлі еңбек тәртібін бұзу болып табылатынын ескеру керек.
      Атап айтқанда, мұндай бұзуға жататын жағдайлар:
      1) қызметкердің еңбек жағдайының өзгеру негізі бойынша еңбек міндеттемесін орындаудан дәлелсіз себептермен бас тартуы, егер мұндай өзгерулер қызметкердің келісімімен еңбек шартына енгізілген болса;
      2) жекелеген мамандық қызметкерлері үшін міндетті болып қарастырылған дәрігерлік тексеруден дәлелсіз себептермен бас тарту не жалтаруы, сондай-ақ қызметкердің жұмыс уақытында арнайы оқудан өтуден, техникалық қауіпсіздіктен және оны пайдалану ережелері бойынша емтихан тапсырудан бас тартуы, егер бұл жұмыс істеу үшін міндетті шарт болып табылса.

      25. Егер жұмысқа қайта қабылдау туралы дауды шешу кезінде сот, жұмыс берушінің еңбек шартын бұзу туралы негіздемесі бар, бірақ бұйрықта басқа заңға қате сілтеме жасалған деп таныса, сот талапты қанағаттандырудан бас тартады. Сонымен қатар шешімнің тұжырымды бөлімінде еңбек шартын бұзуға жататын нақты заң нормасын көрсетуі тиіс.

      26. Заңсыз негіз бойынша жұмыстан шығарылған қызметкер, бұрынғы жұмысының сақталмауына қарамастан (қысқаруына байланысты), бұрынғы қызметіне қайта қабылдануға жатады. Жұмыстан келесі шығару, тек заңмен белгіленген шарт пен негізді сақтай отырып жүргізіледі. Алайда, жұмыстан заңсыз негіз бойынша шығарылған қызметкердің өтінішімен, сот оның пайдасына лажсыз жұмысқа шықпаған уақыт үшін (бірақ үш айдан артық емес) орташа жалақысын өндіру туралы және жұмыстан шығару негізін өз еркімен жұмыстан шығу тұжырымдамасына өзгерту жөнінде шешім шығарумен шектелуі мүмкін.
      Заңсыз босатылған әскери қызметшілер бұрынғы әскери қызметке (оның келісімімен - тең немесе төмен емес) лауазымға қайта қабылданады және заңсыз босатылуға байланысты алуға тиісті жеңілдіктердің барлық түрімен қамтамасыз етіледі.
      Қызметкерді бұрынғы жұмысына қайта қабылдау ұйымның таратылуының нәтижесінде мүмкін болмаған кезде, сот жұмыстан босатуды заңсыз деп танып, ұйымның таратылуы туралы шешім қабылдаған тарату комиссиясын не органды (егер тарату сот шешімімен жүргізілмеген болса), ал тиісті жағдайда құқын қабылдаушыны мәжбүрлі жұмысқа шықпаған, бірақ үш айдан артық емес уақыт үшін қызметкерге орташа жалақысын төлеуге міндеттейді. Сондай-ақ сот еңбек туралы Заңның 26-бабының  1-тармақшасына сәйкес қызметкерді заңды тұлғаның таратылуына немесе жұмыс берушінің (жеке тұлға) қызметінің тоқтатылуына байланысты тарату туралы шешімнің шыққан сәтінен бастап жұмыстан босатылды деп таниды.

      27. Белгілі мерзімге жасалған еңбек шарты заңсыз бұзылғанда қызметкерді бұрынғы жұмысына қайта қабылдату, тек бұл шарттың әрекет ету мерзімі шегінде ғана жасалады. Егер мұндай шарттың әрекет ету мерзімі дауды қарау сәтінде өтіп кетсе, онда қызметкерге заңсыз босатылған күннен бастап белгілі мерзімге жасалған еңбек шартының айқындалған мерзімі аяқталатын күнге дейінгі кезеңге орташа жалақы төленеді.
      Белгілі мерзімге жасалған еңбек шарты мерзімінің аяқталуы бойынша бұзылмаған және қызметкер жалақы төленетін бұрынғы жұмысын жалғастырған жағдайда, ал жұмыс беруші оған қарсылық білдірмесе, мұндай шарт белгісіз мерзімге жасалған деп есептеледі.

      28. Еңбек туралы Заңда жұмыс берушінің қызметкердің келісімінсіз оны еңбек демалысынан жедел түрде шақыртып алу құқығы қарастырылмағандықтан, ол жайындағы бұйрықты (өкімді) қызметкердің орындаудан бас тартуын еңбек тәртібін бұзу деп қарастыруға болмайды.
      "Мемлекеттік қызмет туралы" Заңның 22-бабының  4-тармағында қарастырылған мемлекеттік орган басшысының мемлекеттік қызметшілерді жыл сайынғы немесе қосымша демалыстан шақыртып алу құқығы, тек қана мемлекеттік қызметшінің келісімімен іске асуы мүмкін.

      29. Мәжбүрлі жұмысқа шықпаған уақыт үшін орташа жалақы жұмыстың соңғы 12 күнтізбелік айы бойынша есеппен анықталады. 12 айдан кем жұмыс істеген адамдар үшін, орташа жалақы нақты жұмыс істеген уақыты есебінен анықталады.
      Бұрынғы жұмысына қайта қабылданған, немесе оны жұмыстан шығару заңсыз деп танылған жағдайда, қызметкердің пайдасына орташа жалақы өндіру кезінде, оған заңға сәйкес төленген өтемақы (жәрдемақы), есепке жатқызылады.

      30. Еңбек туралы Заңның 91-бабында  жұмыс берушіге еңбек міндеттемесін атқару кезінде қызметкердің кінәсінен келтірілген зиян үшін толық материалдық жауапкершіліктің негіздерінің тізімі түгелдей берілген.
      Жұмыс беруші толық материалдық жауапкершілік туралы жазбаша шартты он сегіз жасқа толған қызметкермен ғана және еңбек туралы Заңның 92-бабының  1-тармағында көрсетілген ережелерді сақтай отырып жасауы мүмкін.
      Еңбек шартымен еңбек міндеттерін атқару кезінде оның кінәсінен келтірілген зиян үшін, қызметкердің шектелген материалдық жауапкершілігін тудыратын негіздер қарастырылуы мүмкін.
      Мүліктік зиянның орнын толтыру туралы дау бойынша істі қарау кезінде соттарға еңбек міндеттерін атқару кезінде келтірілген зияннан, азаматтық-құқықтық қатынастан туындаған зиянды ажырату керек.
      Еңбек міндеттерін атқару кезінде қызметкермен үшінші жақ адамдарына келтірілген зиян үшін мүліктік жауапкершілікті қызметкермен еңбек қатынасында тұрған жұмыс беруші алады. Сонымен қатар зиянның орнын толтырған жұмыс беруші, өтелген шығынды қайтаруды (регресс) талап етуге құқы бар.

      31. Еңбек құқықтық қатынасынан туындайтын істер бойынша талапкерлер сот шығындарын төлеуден босатылған. Алайда, талапты қанағаттандырған жағдайда, сот АІЖК-нің 116-бабына  сәйкес сот жауапкерден мемлекеттік кіріске баж (егер ол оны өндіруден босатылмаса) өндіруге міндетті.

      32. Осы қаулының қабылдануына байланысты Қазақ КСР және Қазақстан Республикасы Жоғарғы Соты Пленумының қаулыларының:

      - "Жұмысшылар мен қызметшілерді жұмысқа қайта алдырту жөніндегі істердің сот тәжірибесі туралы". Пленумның 1986 жылғы 10 қазандағы N 17 қаулысы , Пленумның 1989 жылғы 31 наурыздағы N 3 қаулысымен енгізілген өзгерістерінің;
      - "Қазақ ССР соттарының кәсіпорындарға, мекемелерге, ұйымдарға келтірілген залал үшін жұмысшылар мен қызметшілердің материалдық жауаптылығын реттейтін заңдарды қолданулары туралы". Пленумның 1991 жылғы 12 қыркүйектегі N 4 қаулысының ;
      - "Кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның таратылуы, қайта құрылуы себепті қызметкерлердің санының немесе штаттың қысқартылуына байланысты жұмыстан шығарылған адамдарды қайтадан орнына орналастыру жөніндегі істерде соттардың заңдарды қолданудағы кейбір мәселелері туралы". Пленумның 1992 жылғы 14 тамыздағы N 4  қаулысының;
      - "Әскери қызметшілер, ішкі істер органдары қызметкерлері және басқа да қызметкерлердің қызметін өтеуі немесе еңбек міндеттерін атқаруы кезінде туындайтын даулары бойынша соттардың заңдарды қолдануының кейбір мәселелері туралы". Пленумның 1995 жылғы 21 шілдедегі N 3  қаулысының;
      - "Қазақстан Республикасы Президентінің заң күші бар "Мемлекеттік қызмет туралы" Жарлығының 22-бабының 1-тармағын соттардың қолдану тәжірибесі туралы". Пленумның 1996 жылғы 25 шілдедегі N 8  қаулысының күштері жойылды деп танылсын.

      33. Қазақстан Республикасы Конституциясының 4-бабына  сәйкес осы нормативтік қаулы қолданыстағы құқық құрамына қосылып, жалпыға міндетті болып табылады және ресми жарияланған күннен бастап күшіне енеді.

      Қазақстан Республикасы
      Жоғарғы Сотының Төрағасы

      Қазақстан Республикасы
      Жоғарғы Сотының судьясы,
      жалпы отырыс хатшысы